評価しない評価制度

評価しない評価制度 · 19日 7月 2026

「評価しない評価制度」を理解するうえで、とても大切な考え方があります。 それが、「強化」と「弱化」という行動の原則です。 少し難しそうな言葉ですが、実は私たちは毎日、この原則の中で生活しています。 例えば、 - 「ありがとう」と言われると、また手伝いたくなる。 - 努力したことを認めてもらえると、次も頑張ろうと思う。 - 反対に、一生懸命やったのに何も反応がなければ、次第にやらなくなる。 これは偶然ではありません。 人は、「行動した後に何が起きたか」によって、次の行動を決めているのです。 この考え方を人材育成に取り入れたものが、「評価しない評価制度」です。

評価しない評価制度 · 15日 7月 2026

「評価しない評価制度」の話をすると、 「なぜ評価をやめても、人は成長するのですか？」 という質問をいただくことがあります。 その答えを理解するために、とても参考になるのが、 応用行動分析学（Applied Behavior Analysis：ABA） という考え方です。 難しい名前ですが、考え方はとてもシンプルです。 人は、行動した後に起きた結果によって、次の行動を変えていく。 これが応用行動分析学の基本的な考え方です。 実は、この考え方が、「評価しない評価制度」の土台になっています。

評価しない評価制度 · 07日 7月 2026

「評価しない評価制度」を説明すると、多くの方からこんな質問をいただきます。 「評価をしないなら、本当にその人が行動したことを、どうやって確認するのですか？」 確かに、その疑問はもっともです。 評価しない評価制度では、日々の行動を振り返るためにパフォーマンス・フィードバックを行います。 しかし、その記録が本人だけの自己申告だったらどうでしょう。 「本当にそうだったのだろうか。」 「少し良く書いているのではないか。」 そんな疑問が生まれるかもしれません。 そこで重要になるのが、「行動の所産（Products of Behavior）」という考え方です。

評価しない評価制度 · 03日 7月 2026

「評価しない評価制度」で最も大切なことは何ですか、と聞かれると、私はいつもこうお答えしています。 「評価のスキル」よりも、「記録のスキル」です。 従来の評価制度では、「どのように評価するか」が重要でした。 しかし、「評価しない評価制度」では、「どのように行動を記録し、振り返るか」が制度の中心になります。 なぜなら、人は記憶ではなく、事実をもとに振り返ることで成長できるからです。 今回は、「パフォーマンス・フィードバック」の記録方法についてご紹介します。

評価しない評価制度 · 29日 6月 2026

「評価しない評価制度」の中核となるのが、 パフォーマンス・フィードバックです。 評価しない評価制度では、 人を変えるために評価を行うのではありません。 パフォーマンス・フィードバックを通じて、行動を「見える化」し、自ら気づき、自ら成長することを支援します。

評価しない評価制度 · 25日 6月 2026

「評価しない評価制度」を理解するうえで、とても重要な言葉があります。 それが、 - 成果 - 行動 - パフォーマンス です。 一見すると似ている言葉ですが、実は意味が大きく異なります。 この違いを理解しないまま制度を運用すると、 結局は従来の評価制度と同じように、 - 売上だけを見る - 結果だけを追う - 点数をつける という運用になってしまいます。 そこで今回は、 「成果」「行動」「パフォーマンス」の違いについて、できるだけわかりやすく整理してみたいと思います。

評価しない評価制度 · 21日 6月 2026

「評価しない評価制度」と聞くと、 「評価をしないなら、社員をどう育てるのですか？」 という質問をいただくことがあります。 その答えとなるのが、「パフォーマンス・フィードバック」です。 評価しない評価制度では、年に一度や半年に一度の評価で社員を判断するのではなく、日々の仕事の中で行動を振り返り、成長を支援していきます。 つまり、「パフォーマンス・フィードバック」とは、「行動事実の振り返り」のことです。

評価しない評価制度 · 17日 6月 2026

「評価しない評価制度」の話をすると、多くの経営者や管理職から次のような質問をいただきます。 「評価をしないなら、昇格はどうやって決めるのですか？」 「誰をリーダーにするかは、会社が決めるのではないのですか？」 確かに、従来の人事評価制度では、 - 評価点が高い - 評価ランクが良い - 上司が推薦する という流れで昇格が決まることが一般的でした。 しかし、この方法には一つの問題があります。 それは、「本人が本当にその役割をやりたいのか分からない」ということです。 そこで「評価しない評価制度」では、昇格を会社が一方的に決めるのではなく、 本人が自ら上の役割に挑戦する「チャレンジ制度」を採用します。

評価しない評価制度 · 13日 6月 2026

「評価しない評価制度」の話をすると、よくいただく質問があります。 「評価をしないで、その人の能力は分かるのですか？」 「適性はどうやって見極めるのですか？」 確かに、従来の人事評価制度では、 - 評価点 - 評価ランク - 能力評価 によって、人を判断しようとしてきました。 しかし実際には、評価点が高い人が必ずしも活躍するとは限りませんし、評価点が低い人が能力不足とも限りません。 なぜなら、人の能力や適性は、一度の評価では見えないからです。 そこで「評価しない評価制度」では、評価によって人を判断するのではなく、パフォーマンス・フィードバックを通じて、その人の能力や適性を見極めていくという考え方を取ります。

評価しない評価制度 · 09日 6月 2026

「評価しない評価制度」の話をすると、よくいただく質問があります。 「評価しないなら、本人に何を伝えればよいのですか？」 「評価がなければ、社員のやる気は下がらないのでしょうか？」 確かに、多くの会社では、 - 評価結果を伝える - 評価点を伝える - ランクを伝える ことが、上司と部下の面談の中心になっています。 しかし考えてみると、社員が本当に知りたいのは、 「自分は何ができていて、これから何をすればよいのか」ではないでしょうか。 そこで「評価しない評価制度」では、評価結果を伝える代わりに、 パフォーマンス・フィードバックを行います。 これは、人を評価するためではなく、人の成長を支援するための対話です。