【評価しない評価制度】と応用行動分析学（ABA）の関係とは？
――人は「評価」で動くのではなく、「行動の後に起きる結果」で動く――
「評価しない評価制度」の話をすると、
「なぜ評価をやめても、人は成長するのですか？」
という質問をいただくことがあります。
その答えを理解するために、とても参考になるのが、
応用行動分析学（Applied Behavior Analysis：ABA）
という考え方です。
難しい名前ですが、考え方はとてもシンプルです。
人は、行動した後に起きた結果によって、次の行動を変えていく。
これが応用行動分析学の基本的な考え方です。
実は、この考え方が、「評価しない評価制度」の土台になっています。
従来の評価制度は「結果」を見ていた
これまでの人事評価制度では、
-
売上が上がった
-
目標を達成した
-
評価点が高かった
という結果を中心に見てきました。
そして、
半年後や一年後に、
「A評価」「B評価」
という形で評価を伝えます。
しかし考えてみると、
その評価が伝えられる頃には、
行動したのは何か月も前のことです。
そのため、
「何が良くて、何が悪かったのか」
が分かりにくくなります。
応用行動分析学が注目するのは「行動の直後」
応用行動分析学では、
結果そのものではなく、
行動の直後に何が起きたかを重視します。
例えば、
社員がお客様へ笑顔で挨拶をしたとします。
その直後に、
上司から、
「今のお客様への対応、とても安心感がありました。」
という具体的なフィードバックがあれば、
その社員は、
「次もやってみよう。」
と思いやすくなります。
逆に、
何の反応もなければ、
その行動は少しずつ減っていく可能性があります。
つまり、
行動の後に起きる出来事が、次の行動を決めている
ということです。
「評価しない評価制度」は、この考え方を人事制度に取り入れた
評価しない評価制度
評価しない評価制度では、
半年後や一年後の評価よりも、
日々の仕事の中で、
パフォーマンス・フィードバックを行います。
例えば、
-
お客様への対応
-
仲間への支援
-
改善提案
-
報告や連絡
など、
実際の行動を振り返ります。
そして、
「良い」「悪い」と評価するのではなく、
「この行動がお客様の信頼につながりましたね。」
「この工夫がチームを助けましたね。」
というように、
行動と結果を結び付けて伝えます。
これが、
応用行動分析学でいう
「行動の直後の結果」
を活かした仕組みです。
「評価」より「フィードバック」の方が行動は変わる
多くの人は、
評価されると行動が変わると思っています。
しかし実際には、
評価は過去を判断するものです。
一方、
フィードバックは、
未来の行動を育てるものです。
例えば、
「A評価でした。」
と言われても、
次に何をすれば良いかは分かりません。
しかし、
「今日のお客様への説明は、とても分かりやすかったですね。」
と言われると、
次も同じように行動しようと思えます。
つまり、
評価は人を判断するもの。
フィードバックは行動を育てるもの。
これが大きな違いです。
経営計画とのつながり
経営計画
応用行動分析学では、
「どんな行動を増やしたいのか」
を明確にすることが大切です。
その基準になるのが、
経営計画です。
例えば、
経営計画で、
「地域で最も信頼される会社になる」
という目標を掲げたとします。
すると、
フィードバックする行動も、
-
約束を守る
-
お客様の話を最後まで聞く
-
迅速に対応する
といった、
経営計画の実現につながる行動になります。
つまり、
経営計画は、
会社の目標であると同時に、
「どんな行動を増やしたいか」を示す基準でもあるのです。
ワークルールブックとのつながり
ワークルールブック
ワークルールブックには、
会社が大切にしたい行動や判断基準が書かれています。
例えば、
-
約束を守る
-
相手の立場で考える
-
仲間を支える
といった内容です。
しかし、
書いてあるだけでは、
人は変わりません。
そこで、
パフォーマンス・フィードバックを使って、
実際にその行動ができた場面を振り返ります。
例えば、
「今日の対応は、お客様の立場で考えた行動でしたね。」
「困っている仲間に自然に声を掛けられていましたね。」
このように、
ワークルールブックに書かれた行動が、
日々の仕事の中で繰り返されることで、
少しずつ組織の文化になっていきます。
「人を変える」のではなく「行動が続く環境をつくる」
応用行動分析学が教えてくれることは、
とてもシンプルです。
人を変えようとするのではなく、望ましい行動が自然と続く環境をつくること。
評価しない評価制度も、
まさに同じ考え方です。
評価で人を動かそうとするのではなく、
望ましい行動が繰り返されるように、
日々のフィードバックや振り返りの仕組みを整えていきます。
その積み重ねが、
社員一人ひとりの成長につながり、
やがて会社の文化になっていくのです。
まとめ
「評価しない評価制度」と応用行動分析学は、
どちらも
「人は評価によって変わるのではなく、行動の後に起きる結果によって変わる」
という考え方を大切にしています。
そのため、
評価しない評価制度では、
評価点を付ける代わりに、
パフォーマンス・フィードバックを行います。
その流れは、とてもシンプルです。
経営計画で会社が目指す方向を示す
↓
ワークルールブックで望ましい行動を明確にする
↓
パフォーマンス・フィードバックで行動を振り返る
↓
行動の直後に具体的なフィードバックを返す
↓
望ましい行動が自然と増えていく
これが、
「評価しない評価制度」が目指す人材育成の仕組みです。
一言で言うと
応用行動分析学は、「人は行動の結果によって成長する」ことを教えてくれます。
評価しない評価制度は、その考え方を人事制度に取り入れ、評価ではなくパフォーマンス・フィードバックによって、人と組織の成長を支える制度です。
