【A4一枚評価制度】運用が効果を発揮する2つのポイント
制度ではなく「人」が組織を変える
「評価制度は作ったけれど、思ったような成果が出ない。」
このような相談は少なくありません。
実は、A4一枚評価制度では、
制度を作ることよりも、運用することの方が何倍も重要
だと考えています。
では、運用を成功させるためには何が必要なのでしょうか。
私は、特に重要なポイントは2つあると考えています。
-
① 運用のパワーバランスを変えること
-
② 評価者のスキルを上げること
この2つが変わると、評価制度は「点数を付ける仕組み」から、「人を育てる仕組み」へと変わっていきます。
評価制度は「運用」で決まる
A4一枚評価制度は、
評価シートが優れているから成果が出るわけではありません。
本当に成果を生み出すのは、
評価制度を通じて社員の行動が変わることです。
つまり、
経営計画
↓
ワークルールブック
↓
評価制度
↓
行動改善
↓
業績向上・人材育成
という流れができて、初めて制度は効果を発揮します。
ポイント① 運用のパワーバランスを変える
ここでいう「パワーバランス」とは、
評価制度に時間や力をどこへ使うか、ということです。
多くの会社では、
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評価項目を細かく作る
-
評価点をどう付けるか悩む
-
評価会議に時間をかける
というように、「評価すること」に多くの時間を使っています。
しかし、本当に大切なのは、
評価した後に、どう成長を支援するかです。
例えば、
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面談で次の目標を一緒に考える
-
良かった行動を具体的に伝える
-
改善点を一緒に整理する
こうした時間を増やすことで、社員の行動は少しずつ変わっていきます。
つまり、
評価に力を入れるのではなく、
育成に力を入れること
これが運用のパワーバランスを変えるということです。
評価よりも「対話」が増えているか
運用がうまくいっている会社には共通点があります。
それは、
評価シートを見る時間より、
社員と話す時間の方が長いことです。
評価結果を伝えるだけでは、
人は成長しません。
しかし、
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なぜその結果になったのか
-
次は何を変えるのか
-
どんな支援が必要なのか
を一緒に考えることで、
評価制度は人材育成の仕組みになります。
ポイント② 評価者のスキルを上げる
どれだけ良い制度でも、
評価する人のスキルが不足していると、
制度は機能しません。
A4一枚評価制度では、
評価者は、
「点数を付ける人」
ではなく、
社員の成長を支援する人です。
だからこそ、
評価者には次のような力が求められます。
相手の話を最後まで聞く力
部下の話を途中で否定せず、
最後まで聞くこと。
これだけでも、
面談の質は大きく変わります。
行動を具体的に伝える力
「頑張っているね」
ではなく、
「お客様への連絡が早くなったね」
「改善提案が増えたね」
というように、
具体的な行動を伝えることが大切です。
次の一歩を一緒に考える力
評価は過去を見るものではありません。
未来をつくるためのものです。
だから、
「次は何に挑戦しようか」
という対話が重要になります。
ワークルールブックを日常で使う
評価者が身につけたいもう一つの力があります。
それは、
ワークルールブックを日常で使うことです。
面談のときだけワークルールを見るのではありません。
例えば、
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「今回の対応は、お客様第一という考え方が活かされていたね。」
-
「改善を続けるというルールが実践できているね。」
というように、
日常の仕事とワークルールを結び付けて話すことが大切です。
すると、
ワークルールが評価項目ではなく、
会社の文化になっていきます。
経営計画とのつながり
運用がうまくいっている会社では、
評価制度だけを見ていません。
いつも見ているのは、
経営計画で目指す姿です。
例えば、
「顧客満足を高める」という目標があるなら、
評価制度も、面談も、ワークルールも、
すべてその目標につながっています。
つまり、
評価制度は独立した仕組みではなく、
経営計画を実現するための一つの手段なのです。
最後に
A4一枚評価制度では、
運用とは、
評価シートを回すことではありません。
社員の行動を変え、経営計画に近づけることです。
そのために大切なのは、
① 評価より育成へ、運用のパワーバランスを変えること。
② 評価者が「評価する人」ではなく、「育てる人」になること。
この2つが実現すると、
評価制度は単なる査定の仕組みではなく、
社員が成長し、会社が成長する仕組みへと変わっていきます。
そして、
経営計画、ワークルールブック、A4一枚評価制度が一本につながったとき、
評価制度は初めて本来の力を発揮するのです。
