「10年後の社員像」から逆算すると、人事評価制度は変わる
経営計画と評価制度をつなぐ「ギャップを埋めるために必要な課題」の考え方
（A4一枚評価制度 × ワークルールブック）
経営計画を作るとき、多くの会社は売上や利益の目標を決めます。
しかし、その目標を実現するために、
「どんな社員が必要なのか」
まで考えている会社は意外と多くありません。
さらに、「理想の社員像」を描いても、それを人事評価制度に反映できていないケースも少なくありません。
A4一枚評価制度の考え方では、経営計画と評価制度は別々のものではありません。
経営計画で目指す未来を実現するために、人を育てる仕組みが評価制度です。
そのために重要になるのが、
「10年後の社員像」と「今の姿」のギャップを明らかにし、そのギャップを埋める課題を評価項目に落とし込むことです。
■ まず「10年後の社員像」を描く
人事評価制度は、今できていることを評価するだけの仕組みではありません。
本来は、
「将来こんな社員になってほしい」という姿を育てるための仕組みです。
例えば、10年後の社員像として次のような姿を描くことができます。
-
お客様から信頼され、相談される人
-
自ら考え、行動できる人
-
仲間と協力して成果を出せる人
-
後輩を育てられる人
-
会社の理念を体現できる人
この「目指す姿」が、人材育成のゴールになります。
■ 次に「今の姿」を見つめる
目標が決まったら、現在の状況を確認します。
例えば、
理想は「自ら考えて行動する社員」なのに、
現状は「指示がないと動けない社員」が多いとすれば、その差が課題です。
理想は「お客様に提案できる社員」なのに、
現状は「質問に答えるだけ」で終わっているなら、その差も課題です。
ここで大切なのは、人を責めることではありません。
「これから伸ばすべき力は何か」を見つけることが目的です。
■ ギャップこそが人材育成のテーマになる
「できていないこと」は悪いことではありません。
むしろ、
会社が育てるべきテーマが見えてきた状態です。
例えば、
10年後の社員像 現状 必要な課題
自ら考えて行動できる 指示待ちが多い 主体的に動く力を育てる
お客様に提案できる 説明だけで終わる 提案力を身につける
仲間と協力できる 情報共有が少ない チームで仕事を進める力を高める
後輩を育てられる 自分の仕事だけで精一杯 指導力や育成力を養う
この「必要な課題」が、人材育成の中心になります。
■ その課題を評価項目にする
ここがA4一枚評価制度の大切な考え方です。
評価項目は、社員を選別するためではなく、
会社が育てたい能力を明確にするために作るものです。
例えば、ギャップから次のような能力評価項目を設定できます。
-
主体性
-
提案力
-
問題解決力
-
情報共有力
-
チームワーク
-
計画性
-
指導・育成力
評価項目が明確になれば、社員も「会社が何を期待しているのか」を理解しやすくなります。
■ ワークルールブックが成長の土台になる
能力を伸ばす前に欠かせないのが、基本的な行動を揃えることです。
ワークルールブックには、
-
あいさつをする
-
報告・連絡・相談を行う
-
約束を守る
-
情報を共有する
-
お客様を大切にする
といった、会社として大切にしたい行動がまとめられています。
これらが定着しているからこそ、その先の提案力や問題解決力が育ちます。
つまり、
ワークルールブックは人材育成の土台であり、能力評価はその上に積み重ねる成長のステップなのです。
■ 評価制度は「できた・できない」を決めるものではない
A4一枚評価制度では、評価制度を「査定の仕組み」としてだけ考えません。
本来の役割は、
社員の成長を支援することです。
評価面談では、
「なぜできなかったのか」を責めるのではなく、
「次に何ができるようになれば理想の社員像に近づけるのか」を一緒に考えます。
この積み重ねが、人材育成につながります。
■ 経営計画と評価制度がつながる会社は強い
経営計画だけが立派でも、人が育たなければ成果は出ません。
反対に、
-
目指す社員像が明確で
-
必要な課題が整理され
-
その課題が評価項目になり
-
日々の行動や教育につながっている会社
は、着実に成長していきます。
つまり、
経営計画と人事評価制度が一本の線でつながったとき、会社全体が同じ方向へ進み始めるのです。
■ まとめ
最後に、一番大切なことをお伝えします。
人事評価制度は、今の社員を評価するためだけにあるのではありません。
本当に大切なのは、
10年後に必要な社員像から逆算し、そのギャップを埋めるための能力を育てることです。
そのためには、
-
10年後の社員像を明確にする
-
現状とのギャップを整理する
-
ギャップを埋める課題を設定する
-
その課題を能力評価項目に落とし込む
-
ワークルールブックで基本行動を定着させる
-
評価と面談を通じて成長を支援する
という流れが欠かせません。
A4一枚評価制度の視点でいえば、
評価項目とは、社員を点数で比べるためのものではなく、会社の未来をつくる人材を育てるための道しるべです。
経営計画と評価制度がつながったとき、人は育ち、組織は成長し、会社の未来はより確かなものになっていくでしょう。
