ワークルールブック · 20日 6月 2026

「ワークルールブック」に、「経営計画」、「年間目標」、「評価する社員像」、「評価制度の概要」記載したほうがよいですか

ワークルールブックに「経営計画」「年間目標」「評価する社員像」「評価制度の概要」は載せるべきか

～ワークルールブックを“読む本”ではなく“行動を促すプロンプト集”にするために～

ワークルールブックを作成するとき、多くの経営者や人事担当者から次のような質問を受けます。

「経営計画は載せたほうがいいですか？」
「年間目標も掲載したほうがいいですか？」
「会社が評価したい社員像を書いたほうがいいですか？」
「評価制度の説明も必要でしょうか？」

私の答えは明確です。

はい、掲載することをおすすめします。

ただし、単なる説明資料として載せるのではなく、社員の行動を促す“プロンプト（行動のヒント）”として活用できる形にすることが大切です。

ワークルールブックは「ルール集」ではない

ワークルールブックという名前を聞くと、多くの人は「守るべきルールが書かれた本」をイメージします。

しかし、本来の役割はそれだけではありません。

ワークルールブックは、社員が迷ったときに「次にどう行動すればよいか」を示すガイドブックです。

つまり、ワークルールブックは「プロンプト」である。

AIに適切なプロンプトを入力すると期待する答えが返ってくるように、人も適切な行動のヒントがあることで動きやすくなります。

① 経営計画は掲載したほうがよい

経営計画には、

会社が目指す姿
大切にしたい価値観
今後の方向性

が示されています。

しかし、それを経営層だけが知っていても意味がありません。

例えば、

「お客様満足度を高める」

という経営方針があっても、社員が具体的な行動をイメージできなければ実現は難しいでしょう。

だからこそ、ワークルールブックに経営計画の要点を掲載し、

「私たちは何を目指しているのか」を全社員で共有することが重要です。

② 年間目標は日々の行動につながる形で掲載する

年間目標も掲載する価値があります。

ただし、数字だけを並べても行動にはつながりません。

例えば、

売上〇％アップ
新規顧客〇社獲得

だけでは、現場の社員は「自分に何ができるのか」が分かりにくいものです。

そこで、

お客様への連絡を迅速に行う
改善提案を毎月提出する
チームで情報共有を徹底する

といった具体的な行動と結び付けて示すことで、年間目標が日常の仕事につながります。

③ 「評価する社員とは」を明確にする

社員が最も知りたいことの一つが、「会社はどのような社員を評価するのか」です。

ここが曖昧だと、

頑張っても評価されない
何を目指せばよいか分からない

という不満が生まれます。

例えば、

会社が評価したい社員像として、

約束を守る人
自ら考えて行動する人
周囲と協力して成果を出す人
改善を続ける人

などを分かりやすく示しておくと、社員は目指す方向を理解しやすくなります。

これは社員にとって、大切な「行動のヒント」になります。

④ 評価制度の概要も掲載する

評価制度についても、

細かな計算方法まで載せる必要はありませんが、

評価の目的
どのような考え方で評価するのか
行動と評価がどう結び付くのか

は説明したほうがよいでしょう。

例えば、

「成果だけでなく、その成果につながる日々の行動も評価します」

という一文があるだけでも、社員の受け止め方は変わります。

ワークルールブックとA4一枚評価制度はセットで考える

A4一枚評価制度の考え方では、評価制度の目的は「人を順位付けすること」ではありません。

期待する行動を明確にし、人材育成につなげることです。

そこで、

ワークルールブックが「行動のヒント」を示し、
A4一枚評価制度が「その行動を認め、評価する」

という関係をつくることが重要です。

例えば、