【A4一枚評価制度】降格基準は必要？
評価制度を長く機能させるための考え方
「A4一枚評価制度では、降格基準を作った方がよいのでしょうか？」
制度を設計する際によくいただく質問です。
結論からお伝えすると、
降格基準はあった方がよいですが、“社員を罰するため”ではなく、“役割と処遇を一致させるため”に設けることが大切です。
A4一枚評価制度の目的は、降格させることではありません。
経営計画を実現し、人材育成を進め、社員一人ひとりが役割を果たせるよう支援することです。
降格基準がないと何が起こるのか
役割等級を採用している会社で降格基準がないと、
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役割は変わったのに等級だけが残る
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責任を持っていないのに同じ処遇が続く
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現場が不公平に感じる
といった問題が起こることがあります。
制度への信頼を守るためにも、
「昇格だけでなく、役割が変われば降格もあり得る」という考え方を明確にしておくことが重要です。
経営計画とのつながり
A4一枚評価制度では、すべての土台に経営計画があります。
経営計画によって、
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会社が目指す方向
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必要な役割
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求められる責任
が決まります。
もし経営環境が変わり、ある役割が不要になったり、期待される責任を果たせなくなったりした場合には、等級や役割を見直すことがあります。
つまり、
降格は「評価が悪かったから」ではなく、「現在の役割との整合性を保つため」に行うものです。
ワークルールブックとのつながり
ワークルールブックには、
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お客様を大切にする
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約束を守る
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改善を続ける
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仲間と協力する
など、会社が大切にする行動がまとめられています。
評価制度では、こうした行動が実践できているかを確認します。
もし一時的にできていないのであれば、まず行うべきは降格ではありません。
面談や指導を通じて、行動を改善し、成長を支援することです。
ワークルールブックは「減点するため」のものではなく、「望ましい行動を増やすため」のものなのです。
ポイント制給与改定との関係
ポイント制給与改定では、
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個人の評価をポイントに換算する
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業績に応じてポイント単価を決める
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「ポイント × 単価」で給与改定額を決める
というシンプルな方法を採用できます。
この仕組みがある場合、
毎年の評価結果は、まず給与改定額に反映されるため、安易に降格を行う必要はありません。
例えば、
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評価が高い人はポイントが多くなり、昇給額が大きくなる
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評価が低い人はポイントが少なくなり、昇給額が小さくなる
という形で、自然に差がつきます。
降格は「最後の手段」と考える
A4一枚評価制度では、
評価の目的は
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業績向上
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人材育成
です。
そのため、
評価が低かったからすぐ降格するのではなく、
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面談で課題を共有する
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改善の機会を設ける
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必要な支援や教育を行う
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それでも役割を果たせない場合に役割を見直す
という流れが望ましいでしょう。
降格基準を作るなら、役割で判断する
降格基準を作る場合は、「評価点が低いから降格」という単純なルールではなく、
例えば、
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現在の役割を継続して果たせていない
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担当範囲や責任が実際に変更された
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一定期間の支援を行っても改善が見られない
など、役割との適合性を基準に考えることをおすすめします。
社員が安心できる制度にする
降格制度があると聞くと、不安に感じる社員もいます。
だからこそ、
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どんな場合に見直しが行われるのか
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その前にどんな支援を行うのか
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何を期待しているのか
を丁寧に説明することが大切です。
A4一枚評価制度は、人を追い込む制度ではありません。
社員の成長を支え、会社と社員が同じ方向を向いて進むための制度です。
最後に
A4一枚評価制度において、降格基準は「あった方がよい」と考えます。
ただし、その目的は社員を罰することではありません。
経営計画で定めた役割と、実際に担っている役割を一致させ、組織全体の納得感と公平性を保つためです。
そして、ポイント制給与改定を導入している場合は、日々の評価結果はまず給与改定額に反映されます。
そのため、降格は例外的な対応とし、まずは面談や育成を通じて成長を支援することが、A4一枚評価制度の考え方に最も合った運用と言えるでしょう。
