経営計画の「戦略」は評価制度に落とし込んで初めて実行される
成果を出せる人材を育てるA4一枚評価制度の考え方
経営計画を作るとき、多くの会社が時間をかけて戦略を考えます。
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新規顧客を増やす
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リピート率を高める
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生産性を向上させる
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人材育成を強化する
どれも大切な戦略です。
しかし、その戦略が実際に現場で実行されている会社は意外と多くありません。
その理由は、とてもシンプルです。
社員が「戦略を実現するために、自分は何をすればよいのか」が分からないからです。
A4一枚評価制度では、この問題を解決するために「戦略を評価項目に落とし込む」ことを重視しています。
■ 戦略だけでは人は動けない
例えば、会社が「顧客満足度を高める」という戦略を掲げたとします。
方向性としては正しいでしょう。
しかし、社員からすると
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何をすれば満足度が上がるのか
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どのような行動が期待されているのか
が分かりません。
これでは、戦略はスローガンで終わってしまいます。
■ A4一枚評価制度が大切にする考え方
A4一枚評価制度では、評価制度は給与を決めるための仕組みではなく、人を育てるための仕組みと考えます。
つまり、評価制度の目的は「採点」ではありません。
会社が実現したい戦略を、社員一人ひとりの行動に変え、成長を支援することが本来の役割です。
■ 戦略は「行動」に変えて初めて成果につながる
経営計画で掲げる戦略は、できるだけ具体的な行動に置き換える必要があります。
例えば、
戦略
「既存のお客様との関係を深める」であれば、
評価する行動は
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定期的にフォローの連絡をしているか
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お客様の相談に迅速に対応しているか
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必要な情報を社内で共有しているか
といった内容になります。
つまり、戦略 → 行動 → 評価という流れを作ることが大切です。
■ ワークルールブックが土台になる
ここで重要になるのがワークルールブックです。
ワークルールブックには、会社として全員が守るべき基本的な行動が書かれています。
例えば、
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あいさつをする
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約束を守る
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報告・連絡・相談を行う
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必要な情報を共有する
これらは、どの戦略にも共通する土台です。
土台が整っていない状態で高度な戦略を実行しようとしても、成果は安定しません。
■ 戦略ごとに評価項目を考えてみる
例えば、経営計画に次のような戦略があるとします。
① 顧客満足を高める
評価項目の例
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お客様の話を最後まで聞いている
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問い合わせに迅速に対応している
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フォローを継続している
② 情報共有を強化する
評価項目の例
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必要な情報をチームへ共有している
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報告・連絡・相談を適切に行っている
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引き継ぎを丁寧に行っている
③ 人材育成を進める
評価項目の例
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後輩への指導を行っている
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自分の知識や経験を共有している
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学んだことを実務で実践している
このように、戦略を日々の行動へ落とし込むことで、社員は「何を目指せばよいのか」が明確になります。
■ 評価制度は「減点」ではなく「成長の道しるべ」
評価という言葉を聞くと、「点数を付けられる」「できなかったことを指摘される」というイメージを持つ人も少なくありません。
しかし、A4一枚評価制度が目指すのは違います。
評価とは、社員が次の一歩を踏み出すための道しるべです。
「ここまでできるようになった」
「次はこの行動に挑戦してみよう」
そんな前向きな対話が、人材の成長につながります。
■ 全社員が戦略を実行する組織をつくる
経営計画は、経営者だけのものではありません。
営業担当には営業担当の役割があり、
事務担当には事務担当の役割があり、
管理職には管理職の役割があります。
大切なのは、役割は違っても、目指す方向は一つであることです。
そのためには、
会社の戦略を社員一人ひとりの評価項目や日々の行動に結び付けることが欠かせません。
■ まとめ
最後に、一番お伝えしたいことがあります。
戦略は、紙に書いただけでは成果を生みません。
成果を生み出すのは、社員一人ひとりの毎日の行動です。
そのためには、
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経営計画で戦略を明確にする
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ワークルールブックで基本行動を揃える
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戦略を具体的な行動に置き換える
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その行動を評価項目に反映する
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面談や振り返りを通じて成長を支援する
という流れを作ることが大切です。
A4一枚評価制度の考え方で言えば、評価制度とは、会社の戦略を実現する人材を育てるための仕組みです。
経営計画と評価制度が一本の線でつながったとき、社員は「何をすれば会社に貢献できるのか」が分かり、自ら考え、行動し、成果を生み出せるようになります。
それこそが、「戦略を実行し、成果を出せる人材づくり」の第一歩なのです。
