【A4一枚評価制度】ポイント制給与改定とは？
～成長と業績を給与に反映させるシンプルな仕組み～
「評価制度はあるけれど、昇給の決め方が曖昧になっている」
「毎年なんとなく昇給している」
そんな会社は少なくありません。
しかし、社員からすると、
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なぜこの昇給額なのか
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何を頑張れば給与が上がるのか
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会社の業績とどう関係しているのか
が見えなければ、納得感は生まれません。
そこでおすすめなのが、ポイント制給与改定です。
A4一枚評価制度の考え方と組み合わせることで、
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社員の成長
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会社の業績
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給与改定
をシンプルにつなぐことができます。
まず考えたいこと
A4一枚評価制度では、
評価制度の目的を
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業績向上
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人材育成
と考えます。
つまり、評価制度は給与を決めるためだけにあるのではありません。
社員が成長し、会社の業績向上につながる行動を増やすための仕組みです。
その結果として、給与改定へ反映していくのです。
経営計画とのつながり
経営計画には、
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会社が目指す方向
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利益目標
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成長戦略
が示されています。
当然ですが、会社の業績が厳しい年と、業績が好調な年では、昇給に使える原資も変わります。
そのため、ポイント制給与改定では、業績によってポイント単価を決めるという考え方を採用します。
これにより、会社の状況と給与改定が自然につながります。
ワークルールブックとのつながり
会社の業績は、日々の行動の積み重ねによって生まれます。
その行動の基準となるのが、ワークルールブックです。
例えば、
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お客様の立場で考える
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改善を続ける
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仲間と協力する
といった行動です。
評価制度では、こうした行動が実践できているかを確認します。
つまり、
ワークルール
↓
行動
↓
評価
↓
ポイント
↓
給与改定
という流れになります。
ポイント制給与改定の仕組み
考え方はとてもシンプルです。
まず評価結果をポイントに換算します。
例えば、
評価 ポイント
Ａ ５点
Ｂ ４点
Ｃ ３点
Ｄ ２点
とします。
次に、会社の業績によってポイント単価を決めます。
例えば、
業績 ポイント単価
非情に良い 1,500円
良い 1,200円
普通 1,000円
厳しい 500円
と設定します。
給与改定額の計算方法
計算式は非常に簡単です。
ポイント × ポイント単価です。
例えば、
評価Bで4ポイント、ポイント単価が1,000円の場合、
4ポイント × 1,000円＝4,000円
となります。
つまり、
月給が4,000円上がることになります。
この仕組みの良いところ
① 社員に分かりやすい
何を頑張れば給与が上がるのかが見えます。
評価と給与の関係も説明しやすくなります。
② 会社業績と連動する
業績が良い年は、ポイント単価が上がります。
業績が厳しい年は、ポイント単価を抑えることができます。
会社の実態に合わせた運用が可能です。
③ 成長を評価できる
単に年齢や勤続年数ではなく、行動や成長が給与改定につながります。
A4一枚評価制度の「人材育成」という目的とも一致します。
導入時の注意点
ここはとても重要です。
① ポイント獲得が目的にならないようにする
評価制度の目的は、ポイント集めではありません。
目的は、経営計画を実現するための行動を増やすことです。
② 昇給額を大きくしすぎない
評価と給与を強く結び付けすぎると、本音の面談ができなくなります。
評価は育成、給与は処遇。このバランスが大切です。
③ 等級制度と組み合わせる
ポイントだけで給与を決めると、制度が不安定になります。
基本給は役割等級で決める。
ポイント制は給与改定額を決める。
この役割分担がおすすめです。
A4一枚評価制度らしい考え方
A4一枚評価制度では、評価制度を「査定のための仕組み」ではなく、「成長のための仕組み」として考えます。
だからこそ、ポイント制給与改定も、社員を競わせるためではなく、社員の成長を見える化するために使います。
最後に
ポイント制給与改定は、単なる昇給計算の仕組みではありません。
経営計画を実現するための行動を評価し、その成長を給与へ反映する仕組みです。
経営計画があり、ワークルールブックがあり、評価制度があり、その結果として給与改定がある。
この流れがつながったとき、社員は「何を頑張ればよいのか」が分かるようになります。
それが、A4一枚評価制度におけるポイント制給与改定の最大の価値なのです。
