【A4一枚評価制度】ポイント制で評価結果を給与に反映させる方法とは？
「A4一枚評価制度では評価を給与に反映させない方がよいと聞くけれど、実際には給与へ反映したい」
そんな相談を受けることがあります。
結論から申し上げると、 A4一枚評価制度でも、ポイント制を活用して給与に反映させることは可能です。
ただし、ここで大切なのは、「評価制度を査定制度にしないこと」です。
評価制度の目的は、あくまでも
・業績向上
・人材育成
です。
その目的を見失わずに、給与制度と上手につなげる必要があります。
なぜポイント制を使うのか
給与を決める方法には、
・社長判断
・年功的な昇給
・役職による昇給
などがあります。
その中でポイント制の良いところは、 「成長の積み重ねが見える」ことです。
社員から見ても、「何を頑張れば給与が上がるのか」が分かりやすくなります。
A4一枚評価制度で考えるポイント制の基本
まず大前提として、A4一枚評価制度では、
経営計画
↓
ワークルールブック
↓
評価制度
↓
給与制度
という流れで考えます。
つまり、給与を上げるために評価するのではなく、経営計画を実現するために評価し、その結果を給与制度へ活用するという考え方です。
ポイント制の仕組み
例えば、評価結果を次のようにポイント化します。
評 価 ポイント
Ａ ３点
Ｂ ４点
Ｃ １点
Ｄ ０点
半年ごと、または1年ごとに積み上げていきます。
ポイントを給与へ反映する方法
例えば、累積ポイントによって昇給幅を決めます。
累積ポイント 昇給額
5点未満 昇給なし
5～9点 3,000円
10～14点 5,000円
15点以上 8,000円
このようにすると、毎回の評価で給与が大きく変わるのではなく、継続的な成長が給与に反映されるようになります。
なぜ「累積」が大切なのか
ここがA4一枚評価制度らしい考え方です。
1回だけ良い結果を出しても、それが継続できなければ会社の力にはなりません。
反対に、小さな成長を積み重ねる人は、長期的に大きな成果を生み出します。
だから、 単発の評価ではなく、積み上げたポイントを見るのです。
ワークルールブックとのつながり
ワークルールブックには、会社として大切にしたい行動が書かれています。
例えば、
・お客様の立場で考える
・改善を続ける
・仲間を尊重する
などです。
評価制度では、こうした行動ができているかを確認します。
つまり、
ワークルール
↓
行動
↓
評価
↓
ポイント
↓
給与
という流れになります。
経営計画とのつながり
経営計画には、会社が目指す方向があります。
例えば、
・新規顧客を増やしたい
・利益率を高めたい
・人材育成を強化したい
などです。
評価項目は、この経営計画とつながっています。
だからポイント制度も、単なる昇給制度ではなく、経営計画を実現するための行動促進制度として機能します。
ポイント制を導入するときの注意点
ここは非常に重要です。
① ポイントだけを目的にしない
ポイントが目的になると、「点数取りゲーム」になります。
大切なのは、行動の改善です。
② 昇給額を大きくしすぎない
評価と給与が強く結びつきすぎると、本音の面談が難しくなります。
評価は育成、給与は処遇。
このバランスが大切です。
③ 役割等級と組み合わせる
ポイントだけで給与を決めると、制度が不安定になります。
基本給は役割等級で決め、ポイントは昇給の参考にする。
この考え方がおすすめです。
おすすめの考え方
A4一枚評価制度では、 給与は「現在の役割」に支払うという考え方があります。
そのうえで、ポイントは「成長の積み重ね」を見るために使います。
つまり、役割で基本給を決める
＋
ポイントで昇給幅を決めるという組み合わせです。
最後に
A4一枚評価制度において、ポイント制で評価結果を給与へ反映させることは十分可能です。
ただし、大切なのは、評価制度の目的を見失わないことです。
評価制度の目的は、給与を決めることではありません。
経営計画を実現するために、社員の行動を変え、人材育成につなげることです。
そのうえでポイント制を活用すれば、社員の成長を見える化しながら、納得感のある給与制度をつくることができます。
