「評価しない評価制度」で給与や賞与はどう決めるのか？
――評価をしないのに、なぜ給与や賞与が決められるのか――
「評価しない評価制度」の話をすると、必ずと言っていいほど聞かれる質問があります。
「評価しないなら、給料はどうやって決めるのですか？」
「賞与は全員同じになるのですか？」
確かに、従来の人事制度では、
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評価点
-
評価ランク
-
目標達成率
によって昇給や賞与を決めることが一般的です。
そのため、「評価がない＝給与や賞与が決められない」と思われがちです。
しかし実際には、その逆です。
評価しない評価制度では、給与や賞与の決め方を、より分かりやすく、より納得感のあるものにしていきます。
今回は、その考え方について整理してみたいと思います。
まず考えたいこと
給与や賞与の目的とは何か？
最初に確認したいのは、給与や賞与は何のためにあるのかということです。
給与や賞与は、「評価の結果を伝えるため」にあるのではありません。
本来は、
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役割に報いる
-
貢献に報いる
-
成長を支援する
ためにあります。
ところが評価制度が中心になると、「評価が高かったから給料が上がる」という考え方になりやすくなります。
しかし、本当に大切なのは、「どのような役割を担っているか」ではないでしょうか。
給与は「役割」で決める
評価しない評価制度
評価しない評価制度では、給与を決める基準を「評価」から「役割」へ変えます。
例えば、
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一般社員
-
リーダー
-
管理職
では、求められる責任や影響範囲が違います。
そのため、給与も役割に応じて決まります。
つまり、この人が好きだから高いでもなく、評価点が高いから高いでもなく、
「どのような役割を担っているか」で決まるのです。
昇給はどう考えるのか？
では、同じ役割の中で給与は変わらないのでしょうか。
もちろん、そうではありません。
同じ役割の中でも、
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判断が安定してきた
-
周囲への良い影響が増えた
-
自律的に動けるようになった
という成長があります。
評価しない評価制度では、こうした成長を、点数ではなく対話や記録を通じて確認します。
そして、「同じ役割の中で、より安定して力を発揮できるようになった」と判断できれば、給与レンジの中で昇給していきます。
つまり、昇給は評価の結果ではなく、成長の結果なのです。
賞与は「会社の成果を分ける仕組み」
経営計画
賞与についても考え方が違います。
まず賞与は、「会社の成果を分かち合う仕組み」です。
そのため、会社の業績が良ければ増え、厳しければ少なくなることもあります。
評価しない評価制度では、まず会社全体で、「今年、どれだけ社員に還元できるか」を決めます。
これが賞与の原資になります。
賞与は役割と貢献で考える
次に、賞与をどのように配分するかを考えます。
ここで見るのは、
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評価点
-
ランク
ではありません。
見るのは、
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どのような役割を担っていたか
-
経営計画にどのように貢献したか
-
周囲にどのような影響を与えたか
です。
例えば、
経営計画
「お客様との信頼関係を強化する」という方針があったとします。
すると、
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顧客対応を改善した
-
チームを支援した
-
良い取り組みを広げた
という行動が評価されるのではなく、
「貢献」として認識されるのです。
ワークルールブックが納得感を生む
ワークルールブック
給与や賞与で不満が出る最大の理由は、「なぜそう決まったのか分からない」ことです。
そこで重要になるのが、ワークルールブックです。
ワークルールブックには、
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この会社が大切にする考え方
-
判断基準
-
行動の方向性
が書かれています。
つまり、給与や賞与も、「この会社が大切にしていること」とつながっている必要があります。
その結果、社員は「何を大切にすればよいのか」が分かります。
そして、「なぜこの処遇なのか」も説明しやすくなります。
評価しない評価制度で大切なこと
ここまでをまとめると、給与や賞与を決めるために必要なのは、評価点ではありません。
必要なのは、
経営計画
会社が目指す方向を示す
↓
ワークルールブック
判断基準を共有する
↓
日々の行動と振り返り
成長と貢献を確認する
↓
役割と貢献に応じて処遇を決めるという流れです。
まとめ
「評価しない評価制度」は、給与や賞与を決めない制度ではありません。
むしろ、評価点という曖昧な基準から離れ、役割と貢献を軸に、より納得感のある処遇を実現する制度です。
給与は、「どのような役割を担っているか」で決まる。
賞与は、「会社の成果を、役割と貢献に応じて分かち合う」ためにある。
これが、評価しない評価制度における基本的な考え方です。
一言で言うと
評価で給料を決めるのではなく、役割と貢献によって処遇を決める。
それが「評価しない評価制度」の考え方です。
