人事評価制度に対する不満・問題点を検証する
――なぜ「評価しない評価制度」という考え方が生まれたのか――
多くの会社では、人事評価制度を導入しています。
本来、人事評価制度は、
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人材育成
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公平な処遇
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会社の方向性をそろえること
を目的として作られています。
しかし実際の現場では、
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「評価に納得できない」
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「頑張っても意味がない」
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「評価のための仕事になっている」
という声が少なくありません。
では、なぜこのような不満や問題が起きるのでしょうか。
今回は、従来の人事評価制度の問題点を整理しながら、なぜ「評価しない評価制度」という考え方が生まれたのかを、わかりやすく説明します。
■ そもそも、人事評価制度の目的とは？
まず確認したいのは、人事評価制度は、本来「人を点数化するため」のものではないということです。
本来の目的は、
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人材育成
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動機づけ
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ベクトル合わせ
です。
つまり、「会社が目指す方向に向かって、社員が成長しながら力を発揮できる状態」をつくることが目的です。
■ ところが現場では、別のことが起きている
① 「評価されるための仕事」になる
これは非常によく起きる問題です。
例えば、
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ミスをしないことを優先する
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挑戦を避ける
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上司に合わせる
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評価項目に書かれたことだけやる
という状態です。
本来、会社が求めているのは、「会社を良くする行動」のはずです。
しかし現実には、「評価されるための行動」が増えてしまいます。
② 評価が“納得”より“比較”になる
多くの評価制度では、
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点数
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ランク
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S・A・B・C評価
があります。
すると社員は、
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「なぜ自分はBなのか」
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「なぜあの人がAなのか」
を気にするようになります。
つまり、成長より“比較”が中心になるのです。
③ 上司によって評価が変わる
同じ行動をしていても、
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厳しい上司
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甘い上司
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相性
によって評価が変わることがあります。
すると社員は、「何を頑張ればいいのか分からない」という状態になります。
■ 経営計画と評価制度がつながっていない
経営計画
ここは非常に重要な問題です。
会社には経営計画があります。
本来なら、
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会社が目指す方向
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大切にしたい考え方
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強化したい行動
が評価制度とつながっているべきです。
しかし実際には、
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数字だけ追う
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個人目標だけ見る
-
部門ごとにバラバラ
になりやすい。
すると、「会社が本当に大切にしたいこと」が現場に伝わりません。
■ 評価制度が“人材育成”につながらない
本来、評価制度は人材育成のためにあるはずです。
しかし実際には、
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点数を伝えるだけ
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結果だけを見る
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過去の反省だけする
という面談になりがちです。
これでは、
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なぜできたのか
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次にどうするか
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何が成長したのか
が見えません。
■ ワークルールブックがないと判断基準がバラバラになる
ワークルールブック
評価制度だけでは、
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どう考えるべきか
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どんな行動を大切にするのか
が伝わりません。
その結果、
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上司ごとに判断が違う
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部門ごとに考え方が違う
という問題が起きます。
ワークルールブックは、「この会社では、どう判断し、どう行動するか」を言葉にしたものです。
これがあることで、
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判断基準がそろう
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行動の方向がそろう
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フィードバックがしやすくなる
という効果があります。
■ そこで生まれた「評価しない評価制度」
こうした問題から生まれたのが、評価しない評価制度です。
これは、「評価をやめよう」という制度ではありません。
そうではなく、「点数で人を管理するより、行動と成長を支える仕組みに変えよう」という考え方です。
■ 「評価しない評価制度」で変わること
① 人ではなく“行動”を見る
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どんな行動をしたか
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なぜそう判断したか
を大切にします。
② 比較ではなく“成長”を見る
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前よりどう変わったか
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何ができるようになったか
を見ます。
③ 経営計画と日常をつなぐ
経営計画で示された方向を、
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日々の行動
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振り返り
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フィードバック
につなげていきます。
④ 点数ではなく“対話”を増やす
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振り返り
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フィードバック
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日常会話
を通じて、「どうすればもっと良くなるか」を一緒に考えます。
■ まとめ
従来の人事評価制度には、
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比較が中心になる
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評価のための仕事になる
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人材育成につながりにくい
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経営計画とつながらない
という問題がありました。
だからこそ、「人を点数で測る制度」ではなく、「人と組織を成長させる制度」として、
「評価しない評価制度」という考え方が生まれました。
■ 一言で言うと
人を“評価”する制度から、人を“成長支援”する制度へ。
それが、「評価しない評価制度」の考え方です。
