とても良い質問です。
ここはA4一枚評価制度の「スキル項目づくりの核心」です。
シンプルに、現場で使える形で説明します。
■ 結論（まず全体像）
スキル項目は「上から決める」と失敗し、「現場と一緒に作る」と機能する
そのための作り方が、
-
ゼロ方式
-
リスト方式
の2つです。
（経営計画×ワークルールブック×Ａ４一枚評価制度）
① ゼロ方式とは何か
■ 一言でいうと
何もない状態から、現場で考えて作る方法
です。
■ 作り方（シンプル）
-
「成果が出ている人は何が違うか？」を考える
-
「どんな行動・能力が必要か」を出す
-
それをスキル項目にする
■ 例
営業の場合
-
ヒアリング力
-
提案力
-
クロージング力
などが出てきます。
■ 特徴
-
現場に合う
-
実態にフィットする
-
納得感が高い
ただし、
-
時間がかかる
-
まとめるのが難しい
という面もあります。
② リスト方式とは何か
■ 一言でいうと
あらかじめ用意された項目をベースに選ぶ方法
です。
■ 作り方
-
スキルの一覧（リスト）を用意する
-
その中から必要なものを選ぶ
-
自社に合うように調整する
■ 例
用意されたリスト
-
問題解決力
-
コミュニケーション力
-
業務知識
-
計画力
この中から選ぶ
■ 特徴
-
早く作れる
-
抜け漏れが少ない
-
初めてでも作りやすい
ただし、
-
現場に合わないことがある
-
形式的になりやすい
③ どちらが良いのか
結論はシンプルです。
どちらでもよいが、「現場が関わること」が絶対条件
です。
④ なぜ「従業員参加型」がよいのか
ここが一番大事です。
理由は3つです。
理由①：現実に合った項目になる
現場を知らない人が作ると、
-
きれいだが使えない
-
抽象的
-
現実とズレる
になります。
現場が入ると、
実際の仕事に合ったスキルになる
理由②：納得感が生まれる
上から決められたものは、
-
押し付け
-
評価される側の不満
になりやすいです。
しかし、
自分たちで作ったものは受け入れやすい
理由③：行動が変わる
これが一番重要です。
A4一枚評価制度の目的は、
評価ではなく「行動を変えること」
です。
参加して作ると、
-
何をすべきか理解する
-
自分ごとになる
-
実際に行動する
ようになります。
⑤ おすすめの使い方（実務）
実務ではこうするのが一番うまくいきます。
リスト方式＋ゼロ方式の組み合わせ
-
まずリストで土台を作る
-
その後、現場で修正する
これが最も現実的です。
■ 最後に（A4一枚評価制度の考え方）
スキル項目は「正解を作るもの」ではありません。「現場で使える形に育てるもの」です。
だからこそ、
-
ゼロ方式でも
-
リスト方式でも
最も大事なのは、
従業員が参加していること
です。
もしよければ次は、
-
スキル項目は何個が最適か
-
ダメなスキル項目の具体例
-
職種別のスキル項目サンプル
なども分かりやすく解説できます。
