とても重要なテーマです。
「評価しない評価制度」で最も難しい設計の一つが 賞与（ボーナス）の算出方法です。
特にポイント制 を使う方法は、評価制度に戻らずに賞与を配分できるため、実務的に非常に有効です。
結論からお伝えします。
評価しない評価制度の賞与は「評価点」ではなく「会社業績 × 役割 × 貢献ポイント」で算出します。
つまり
会社の成果 → 原資
役割 → 基本配分
貢献 → ポイント
という構造です。
以下、経営計画、ワークルールブック、A4一枚評価制度、ポイント制の考え方で整理します。
（経営計画×ワークルールブック×評価しない評価制度）
🧭 1. 賞与制度の基本構造
評価しない評価制度では、賞与は次の3段階で決まります。
①賞与原資
②役割配分
③貢献ポイント
式で書くと
賞与 = 原資 × 役割係数 × ポイント割合
🟦 2. Step① 賞与原資を決める
まず会社全体で 賞与の原資 を決めます。
例
利益の20％
または
営業利益の〇％
これは 経営計画 と連動します。
例
経営計画
-
売上成長
-
利益率改善
→ 利益が増えれば賞与原資も増える
つまり
賞与はまず「会社成果の分配」
🟦 3. Step② 役割による基本配分
次に 役割等級ごとに配分割合 を決めます。
例
| 等級 | 係数 |
| 等級１ | 1.0 |
| 等級２ | 1.3 |
| 等級３ | 1.6 |
| 等級４ | 2.0 |
これが 役割価値 です。
つまり
役割が大きいほど賞与配分が大きい
ここは評価とは関係ありません。
🟦 4. Step③ ポイント制（貢献配分）
ここが 評価しない賞与制度の核心です。
評価点ではなく
貢献ポイント
で配分します。
ポイントの考え方
ポイントは
-
経営計画への貢献
-
組織への貢献
-
行動の所産
を基準に配分します。
例
部門内ポイント
総ポイント = 100
配分例
| 社員 | ポイント |
| Ａ | 30 |
| Ｂ | 25 |
| Ｃ | 20 |
| Ｄ | 15 |
| Ｅ | 10 |
賞与配分
例
部門賞与原資 500万円
ポイント割合
A 30%
B 25%
C 20%
D 15%
E 10%
賞与
A 150万
B 125万
C 100万
D 75万
E 50万
🟦 5. ポイントの決め方
ポイントは評価点ではありません。
判断基準は
-
行動の再現性
-
判断の影響範囲
-
経営計画への貢献
-
チーム貢献
つまり
パフォーマンス・フィードバックの内容
を参考にします。
🟦 6. ワークルールブックとの接続
ワークルールブック
ポイント配分の基準は必ずワークルールブックに明文化します。
例
ポイント配分の視点
-
経営計画への行動貢献
-
チームへの影響
-
改善活動
-
顧客価値
こうすることで
「なぜこのポイントなのか」
説明できます。
🟦 7. ポイント制のメリット
① 評価ランクが不要
② 比較評価にならない
③ 経営計画と連動
④ チーム議論ができる
⑤ 納得性が高い
🟦 8. よくある失敗
| 失敗 | 原因 |
| ポイントが評価点 | 数値評価 |
| 上司が独断で決める | 透明性不足 |
| 個人成果だけ | 組織貢献無視 |
| 経営計画と未接続 | 目的不明 |
🎯 A4一枚評価制度的まとめ
評価しない評価制度の賞与とは評価結果の報酬ではなく「会社成果を役割と貢献に応じて分配する仕組み」である。
