とても重要なテーマです。
結論からお伝えします。
戦略的採用とは、“人を集める活動”ではなく、経営計画を実現できる人材を計画的に育てていくための入口設計です。
つまり採用は人材育成のスタート地点です。
（経営計画×ワークルールブック×Ａ４一枚評価制度）
🔥「経営計画」における戦略的採用の推進
① 戦略的採用とは何か
まず定義を明確にします。
A4一枚評価制度では採用をこう考えます。
採用とは、将来の人材像から逆算して必要な人材を迎える経営戦略
つまり
❌ 欠員補充
❌ とりあえず採用
❌ スキルだけで判断
ではなく
✔ 10年後の組織像
✔ 人材育成計画
✔ 経営計画
から逆算します。
② なぜ採用は失敗するのか
多くの会社で起きていること
-
人が足りないから採用
-
面接官の感覚で判断
-
スキルだけ評価
-
入社後の教育が曖昧
結果
ミスマッチが起きる
原因は
人材像が明確でない
ことです。
③ A4一枚評価制度の採用の考え方
A4一枚評価制度では
採用の基準は3つです。
① 人材理念に合うか
価値観が合うか
例
-
誠実
-
主体性
-
顧客志向
-
チームワーク
② 行動原理に合うか
この会社で求める行動ができるか
例
-
報連相
-
改善意識
-
学習意欲
③ 成長可能性があるか
能力よりも
伸びるかどうか
④ 戦略的採用の５ステップ
STEP1
10年後の人材像を明確にする
問い
-
この会社で10年働くとどんな人材になるのか
例
-
顧客の課題を整理できる
-
チームを導ける
-
組織全体を考えられる
STEP2
現状の人材レベルを把握する
A4一枚評価制度では
現状と理想のギャップ
を分析します。
例
-
判断力不足
-
顧客理解不足
-
提案力不足
STEP3
必要な人材タイプを決める
例
-
若手育成型
-
即戦力型
-
専門人材
重要なのは
組織バランス
です。
STEP4
採用基準を言語化する
面接官の感覚ではなく
評価基準
を作ります。
例
| 項目 | 確認ポイント |
| 主体性 | 自分で行動した経験 |
| 誠実 | 約束を守る姿勢 |
| 学習意欲 | 成長のための努力 |
STEP5
採用後の育成設計
採用はゴールではありません。
A4一枚評価制度では
採用→教育→評価
をセットにします。
⑤ ワークルールブックとの関係
採用で必ず確認すべきこと
この会社のルールを守れるか
ワークルールは
組織文化
です。
例
-
報連相
-
情報共有
-
約束遵守
⑥ 評価制度との接続
採用と評価制度は直結します。
採用
↓
教育
↓
ワークルール
↓
評価制度
↓
人材育成
採用だけ強くしても
評価制度が弱いと
人は育ちません。
⑦ 経営計画への落とし込み例
経営計画にはこう書きます。
例
当社は経営理念・行動原理に基づき、将来の人材像から逆算した戦略的採用を推進する。
⑧ 戦略的採用が成功すると起こる変化
| 従来採用 | 戦略的採用 |
| 欠員補充 | 組織づくり |
| スキル重視 | 人材理念重視 |
| 面接官の感覚 | 評価基準 |
| ミスマッチ | 定着 |
