結論からお伝えします。
会社目標・組織目標作成シートは、
“評価基準を作るためのシート”ではなく、
経営計画を「行動の前提条件」に翻訳するシートです。
ここを間違えると、 目標管理制度（MBO）に逆戻りします。
（経営計画×ワークルールブック×評価しない評価制度）
🧭 まず定義を変える
従来の目標シートはこうでした。
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数値目標
-
達成度
-
評価点
👉 「測るための道具」
評価しない評価制度ではこう変わります。
会社目標・組織目標作成シート ＝
強化したい“行動”を明文化する道具
👉 「動かすための道具」
🟦 ① 会社目標の作り方（経営レベル）
＃経営計画
会社目標は、数値だけでは不十分です。
必ず、次の３層で書きます。
① 数値目標（結果）
例：
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売上〇億円
-
利益率〇％
② 重点テーマ（方向性）
例：
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顧客信頼の向上
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既存顧客深耕
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スピード重視
③ 強化したい行動（ここが核心）
例：
-
顧客接点の質を高める対話
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判断を現場に委ねる
-
改善提案を月1回出す
③を書かないと、評価制度に戻ります。
🟦 ② 組織目標の作り方（部門レベル）
会社目標をそのままコピーしません。
次の問いで翻訳します。
-
この部門で“行動”に落とすと何か？
-
どの判断を増やしたいか？
-
どんな習慣をつくりたいか？
組織目標の構造（推奨フォーマット）
1️⃣ 会社目標との接続
2️⃣ 部門の重点テーマ
3️⃣ 強化する行動
4️⃣ 判断基準（ワークルールブックとの接続）
2️⃣ 部門の重点テーマ
3️⃣ 強化する行動
4️⃣ 判断基準（ワークルールブックとの接続）
🟦 ③ ワークルールブックとの接続
＃ワークルールブック
目標シートは単体では機能しません。
必ず、次とリンクさせます。
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価値観
-
判断優先順位
-
行動原理
例：
会社目標：
「顧客信頼の向上」
「顧客信頼の向上」
ワークルールブック：
「迷ったら顧客視点」
「迷ったら顧客視点」
組織目標：
「即答よりも確認を優先する文化をつくる」
「即答よりも確認を優先する文化をつくる」
👉 目標が“判断基準”に落ちる。
🟦 ④ 個人目標に落とすときの注意
評価しない制度では、
個人目標も“評価対象”にしません。
個人目標も“評価対象”にしません。
❌ やってはいけないこと
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達成度で評価する
-
数値を点数化する
-
比較する
✅ 正しい使い方
個人目標は、
「今年、どんな行動を強化したいか」
を書く。
そしてパフォーマンス・フィードバックで扱う。
🟦 ⑤ パフォーマンス・フィードバックでの使い方
＃パフォーマンス・フィードバック
目標シートは、面談の“判定材料”ではありません。
対話の中でこう使います。
① 事実確認
「今期、どんな行動が出ましたか？」
「今期、どんな行動が出ましたか？」
② 思考確認
「そのとき、何を優先しましたか？」
「そのとき、何を優先しましたか？」
③ 行動の所産
「定着してきた判断は何ですか？」
「定着してきた判断は何ですか？」
④ 経営計画との接続
「会社目標とどうつながっていますか？」
「会社目標とどうつながっていますか？」
⑤ 次の強化 「次の四半期、何を増やしますか？」
👉 シートは“答え合わせ”ではなく
👉 “思考の補助線”
👉 “思考の補助線”
🟦 ⑥ 運用がうまくいっている状態
次の状態になれば成功です。
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会議で目標シートが自然に引用される
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目標が“評価資料”になっていない
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行動の言語が増えている
-
経営計画の言葉が日常化している
🟦 よくある失敗
| 失敗 | 原因 |
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数値だけ書いて終わる
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行動翻訳不足 |
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達成度評価が復活
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不安による逆戻り
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上司によってバラバラ
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ワークルールブック未連動
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書くだけで使わない
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フィードバック未設計 |
🎯 一言でまとめると
「会社目標・組織目標作成シート」とは、
評価基準を作る道具ではない。経営計画を“行動の強化設計図”にする道具である。
