とても実務的で重要なテーマです。
制度は「設計」よりも「年間の回し方」で成否が決まります。
制度は「設計」よりも「年間の回し方」で成否が決まります。
結論から言います。
「評価しない評価制度」の年間スケジュールは、
評価イベントを並べるのではなく、
経営計画 → 行動 → パフォーマンス・フィードバック→ 役割更新
の循環を設計することが本質です。
（経営計画×ワークルールブック×評価しない評価制度）
🧭 年間スケジュール設計の基本思想
まず前提です。
従来制度の年間スケジュールはこうでした。
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目標設定（4月）
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中間評価（10月）
-
期末評価（3月）
-
賞与決定
👉 「評価イベント中心」
評価しない評価制度では、こう変わります。
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経営計画の共有
-
日常フィードバック
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四半期振り返り
-
役割確認
-
処遇更新
👉 「行動循環中心」
🗓 年間スケジュール（基本モデル）
以下は、4月期初スタートの例です。
【4月】経営計画の共有と行動翻訳
経営計画
やること：
重要なのは、
「今年は何を強化する年か？」
を全員が言語化できる状態にすること。
ここが年間運用の“起点”です。
【4〜6月】日常フィードバックの徹底
評価しない評価制度
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行動の直後に短いフィードバック
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点数は一切使わない
-
思考・判断を聞く
ここで重要なのは、
「なぜそう判断したのか？」
が日常語になること。
【6月末】第1四半期 振り返り対話
目的は評価ではありません。
対話テーマ：
-
経営計画と行動の接続
-
出てきた行動の所産
-
強化すべき行動
ここでは、
「良かった・悪かった」ではなく
「何が再現されてきたか」
を扱います。
【7〜9月】役割意識の強化期間
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役割等級に照らした行動確認
-
先取り行動の発見
-
周囲への影響範囲の拡大
この期間は、
昇格の“準備”が自然に進む時期
評価面談ではありません。
【9月末】第2四半期 振り返り対話
ここで確認すること：
-
次の役割行動が出始めているか
-
行動の安定性
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判断スピード
👉 役割更新の兆しを見る
【10〜12月】強化の深化
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経営計画後半戦の行動集中
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重点テーマの再確認
-
チーム全体の行動共有
ここで重要なのは、
強化の“ブレ”をなくすこと。
【12月末】年間パフォーマンス振り返り
これは「評価面談」ではありません。
扱うのは：
-
1年間の行動の所産
-
思考の変化
-
役割の広がり
ここで初めて、
-
役割更新（昇格）
-
範囲給の見直し
を検討します。
👉 事後承認型。
【1〜3月】処遇反映・次年度準備
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役割更新があれば処遇調整
-
来期経営計画との接続
ここで重要なのは、
処遇と育成を混ぜないこと。
📌 年間スケジュールの構造まとめ
4月：経営計画共有
↓
日常フィードバック（常時）
↓
四半期振り返り × 2〜3回
↓
年間振り返り（役割確認）
↓
処遇反映
評価イベントはありません。
🧠 年間設計で最も重要な3つ
① 日常フィードバックを軸にする
四半期面談より重要です。
② 四半期で“微調整”
半年に1回では遅い。
③ 昇格は「自然発生型」
年度末に突然決めない。
🎯 「運用がうまくいく」年間設計とは
-
経営計画が忘れられない
-
フィードバックが習慣化している
-
昇格が納得感で決まる
-
給与が説明できる
🟦 一言でまとめると
「評価しない評価制度」の年間スケジュールとは、
評価イベントの配置ではなく、
経営計画を“行動として循環させる設計”である。
