とても実務的で、しかもワークルールブックの価値が最も発揮されるテーマです。
結論からお伝えします。
結論からお伝えします。
「5日間の年次有給休暇の取得義務」は、
就業規則で“守らせる”だけでは不十分で、
ワークルールブックで“取得できる行動設計”に落としたときに初めて機能します。
（経営計画×ワークルールブック×Ａ４一枚評価制度）
① まず前提：なぜ「5日取得義務」は形骸化しやすいのか
多くの会社で起きているのは、この状態です。
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就業規則には書いてある
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管理はしている
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しかし現場は「取りにくい空気」のまま
なぜか。
有給取得を「制度・管理の問題」として扱っているからです。
実際には、
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仕事の設計
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代替・引き継ぎ
-
上司の判断基準
-
評価との関係
という行動の問題が解決されていません。
👉 ここを扱えるのが、ワークルールブックです。
② 経営計画の視点：
年次有給休暇は「義務対応」ではない
まず、経営計画の言葉で位置づけを明確にします。
年次有給休暇の5日取得は、
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法令対応のためだけではなく、
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持続的に成果を出すため
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属人化を減らすため
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判断力・集中力を維持するため
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自律的な働き方を定着させるため
👉 **経営戦略上の“必要条件”**として位置づけます。
これをワークルールブックの冒頭に明記します。
③ ワークルールブックに書くべき基本スタンス（重要）
ポイント①
「取得を促す」のではなく「取得を前提にする」
❌ NG
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有給を積極的に取りましょう
⭕ OK（ワークルールブック的）
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当社では、年5日の有給取得を前提として業務を設計する
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取得できない仕事設計は、改善対象とする
👉 有給は“例外”ではなく“前提条件” と定義します。
ポイント②
「取れない人」を責めない
有給が取れない背景は、個人ではなく構造です。
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業務が属人化している
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引き継ぎが曖昧
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仕事量が偏っている
ワークルールブックでは、
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有給未取得＝「本人の問題」ではなく
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有給未取得＝「業務設計・チームの課題」
と定義します。
👉責めるのではなく、見直す。
④ ワークルールブックでの具体的な取り組み方
① 【守りのルール】として明記する（最低限）
守りのルール（必ず守る）：
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年5日の有給休暇は、計画的に取得する
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取得状況はチームで共有する
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未取得が見込まれる場合は、早めに調整する
👉
これは評価対象ではないが、
守れていない場合は改善が必要な領域。
これは評価対象ではないが、
守れていない場合は改善が必要な領域。
② 【攻めのルール】に転換する（ここが核心）
攻めのルール（評価につながる）：
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有給取得を前提に仕事を設計する
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自分が休んでも回る状態をつくる
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引き継ぎ・共有を仕組み化する
例：
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業務を見える化する
-
属人業務を減らす
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代替対応ができるようにする
👉
「有給が取れる状態をつくる行動」こそ評価対象
にします。
「有給が取れる状態をつくる行動」こそ評価対象
にします。
③ 「仕事の設計ルール」をセットで書く
有給取得を進めるには、 仕事の進め方を書き換える必要があります。
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仕事は目的 → 成果 → 期限 → 手段の順で設計する
-
休暇を考慮して、余裕を持った計画を立てる
-
急な休みが出ても困らない設計を目指す
👉
有給を“取らせる”のではなく、
“取れる設計”にする。
有給を“取らせる”のではなく、
“取れる設計”にする。
⑤ A4一枚評価制度で「有給取得を支える行動」を強化する
ここが最大の分かれ道です。
有給を取ること自体を評価しません。
有給を取れる状態をつくる行動を評価します。
評価につなげる行動例：
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業務の属人化を減らした
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引き継ぎの仕組みをつくった
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チーム全体の負荷を調整した
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生産性を上げた
⑥ 実務での使い方（現場で効く）
管理職の問いかけ
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「この業務、有給前提で設計できてる？」
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「誰が休んでも回る？」
1on1・面談
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「今年、有給を取りにくかった理由は？」
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「来期は、どこを変えれば取れる？」
👉注意・管理ではなく、振り返りと改善に使う。
⑦ うまくいっている会社の状態
ワークルールブックで取り組むと、
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有給取得が「気まずい」ものではなくなる
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有給未取得が「改善テーマ」になる
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属人化が減る
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生産性が上がる
つまり、
5日取得義務が
“法令対応”から
“組織改善のレバー”に変わる
状態です。
まとめ（A4一枚的に）
ワークルールブックでの年次有給休暇対応とは、
「取らせる管理」ではなく、
「取れる行動と仕事設計を標準化すること」。
役割整理
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経営計画：なぜ有給取得が必要か
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どう仕事を設計・共有するか
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その行動をどう強化するか
