（経営計画×ワークルールブック×評価しない評価制度）
🧭 「評価しない評価制度」における
役割等級制度の作成方法（実務手順）
【前提整理】まず、役割等級制度の位置づけを間違えない
最初に、必ず共有すべき前提があります。
役割等級制度は「人をランク付けする制度」ではない。
「会社として、どこまでの役割を任せるか」を明確にする制度である。
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能力序列ではない
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人格評価ではない
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過去の成果評価でもない
👉 評価の代替装置として設計します。
Step1｜経営計画から「必要な役割」を洗い出す
＃経営計画
評価しない制度では、
役割は“会社の都合”から逆算します。
役割は“会社の都合”から逆算します。
① 経営計画を次の問いで分解
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この計画を実行するには、どんな判断が必要か
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誰が、どこまで決められる必要があるか
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現場・チーム・組織にどんな役割が必要か
👉 人から考えない
👉 役割から考える
👉 役割から考える
Step2｜役割を「レベル差」で整理する
次に、役割の違いを定性的に整理します。
役割レベルを分ける基本軸（評価しない版）
役割の差は、次の3点で整理します。
① 判断レベル
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指示を受けて動く
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自分で判断して動く
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他者の判断を支援・統合する
② 影響範囲
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自分の仕事
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チーム
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部署
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組織全体
③ 責任の質
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正確性・再現性
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改善・最適化
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成果創出・仕組み化
👉 能力差ではなく、役割差であることが重要。
Step3｜役割等級を3〜5段階で設計する
実務では、3〜5等級が限界です。
（細かくすると、評価制度に戻ります）
（細かくすると、評価制度に戻ります）
役割等級の例（汎用）
| 等級 | 役割の定義（例） |
| 等級１ | 与えられた役割を理解し、再現性をもって遂行する |
| 等級２ |
自律的に判断し、業務改善・周囲支援ができる
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| 等級３ |
チーム・領域をリードし、成果をつくる
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| 等級４ |
組織視点で意思決定し、仕組みを設計する
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👉 職種別に分けすぎない
👉 役割の抽象度でそろえる
👉 役割の抽象度でそろえる
Step4｜各等級を「行動原理」で記述する
＃ワークルールブック
評価しない制度では、
役割等級は“行動の言葉”で書きます。
役割等級は“行動の言葉”で書きます。
NG例（評価的）
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高い専門性を有する
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優れたコミュニケーション能力
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主体性がある
OK例（役割的）
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迷ったとき、自分で判断基準を言語化できる
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周囲の状況を踏まえて、優先順位を調整できる
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判断の背景を、他者に説明できる
👉 「できる・できない」ではなく
👉 「どう判断し、どう振る舞うか」
👉 「どう判断し、どう振る舞うか」
Step5｜「昇格条件」を“先取り行動”で定義する
ここが最大のポイントです。
評価しない制度での昇格定義
昇格とは、
次の等級の役割行動が、
すでに再現性をもって出ている状態である。
つまり
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昇格前に、すでにやっている
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昇格は「事後承認」
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点数・試験・推薦は不要
👉 パフォーマンス・フィードバックで確認する
Step6｜役割等級と処遇を“ゆるく”つなぐ
（評価制度に戻らないために）
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役割等級ごとに
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給与レンジ
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役割手当を設定する
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👉 等級＝即昇給ではない
👉 役割更新があったときに処遇を見直す
👉 役割更新があったときに処遇を見直す
Step7｜運用は「対話」で回す
役割等級制度は、
制度説明より、日常対話で理解されます。
制度説明より、日常対話で理解されます。
面談での問い（例）
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今、担っている役割はどこまでか
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すでに次の役割の行動は出ているか
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どの判断が増えてきたか
👉 評価語を使わない
👉 役割語で話す
👉 役割語で話す
🟦 よくある失敗と回避ポイント
| 失敗 | 回避策 |
| 能力等級になる | 判断・影響・責任で定義 |
| 等級が細かすぎる | ３～５段階に絞る |
| 昇格が不透明 | 先取り行動が定義 |
| 形骸化 | パフォーマンスＦＢと連動 |
🎯 一言でまとめると
**「評価しない評価制度」の役割等級制度とは、
人を評価するためのものではない。経営計画を実行するために、
“どこまでの役割を任せるか”を
行動の言葉で示す制度である。**
