とても重要で、コンサルタントとして「そのまま使える」問いです。
ここでは理論説明ではなく、
**「評価しない評価制度」を実際に人事制度として構築するための“手順”**を、
＃経営計画／＃ワークルールブックと完全に連動させて整理します。

（経営計画×ワークルールブック×評価しない評価制度）

🧭 「評価しない評価制度」における

人事制度構築の手順（実務フロー）

ポイントは一つ。
評価制度から作らないこと。
必ず「経営計画 → 行動 → 役割 → 処遇」の順で組み立てます。

【全体像】制度構築は7ステップ

        Step0：思想と前提の合意
    
        Step1：経営計画の行動翻訳
    
        Step2：行動原理の明文化（ワークルールブック）
    
        Step3：役割等級制度の設計
    
        Step4：パフォーマンス・フィードバック設計
    
        Step5：賃金・賞与制度への接続
    
        Step6：運用設計・導入

Step0｜思想と前提をそろえる（最重要）

ここを飛ばすと必ず失敗します

まず経営・人事・管理職で、次の前提を合意します。

評価（点数・ランク）を主軸にしない
人事制度の目的は「人材育成」と「経営計画の実行」
人を比べない／裁かない
行動と成長を扱う

👉
「評価しない＝何もしない」ではない
「評価しない＝見る視点を変える」

ここを言語化し、共有するのが出発点です。

Step1｜経営計画を「行動」に翻訳する

＃経営計画

評価しない制度では、経営計画が評価基準の代替になります。

やること

数値目標だけで終わらせない
次をA4一枚で整理する

整理する問い

今年、どんな判断をしてほしいか
どんな行動を強化したいか
迷ったら何を優先してほしいか

👉 経営計画＝「行動の前提条件（A）」

Step2｜行動原理を明文化する（ワークルールブック作成）

＃ワークルールブック

評価を外す以上、「判断の軸」を必ず渡します。

ワークルールブックに書くこと

私たちが大切にする価値観
判断の優先順位
NG集ではなく「推奨行動」
経営計画と行動のつながり

👉評価項目ではありません
👉自律的に考えるための地図

Step3｜役割等級制度をつくる（評価の代替軸）

ここが「評価しない評価制度」の骨格です。

発想を変えます

❌ 能力ランク
❌ 評価点
⭕ 役割の重さ・影響範囲・判断レベル

等級定義の視点

何を決められる役割か
誰に影響を与える役割か
どこまで責任を持つか

👉 昇格＝点数UPではなく、役割変更

Step4｜パフォーマンス・フィードバックを設計する

＃評価しない評価制度の心臓部

評価を外した代わりに、
必ず「対話の型」を設計します。

フィードバックの基本構造

事実（行動）
思考（判断軸）
行動の所産（習慣・能力・スタンス）
経営計画・役割との接続
次に強化する行動

👉 点数なし
👉 良し悪しなし
👉 再現性だけを見る

Step5｜賃金・賞与制度につなげる

「評価がないと処遇が決められない」は誤解です。

給与

役割等級 × 成長段階
評価点は使わない

賞与

業績原資 × 役割係数 × 貢献配分
行動の所産・チーム貢献を反映

👉
処遇は「評価」ではなく
役割と貢献の結果

Step6｜運用設計・導入（ここで制度が生きる）

最後に、運用を軽く・継続可能に設計します。

設計ポイント

記録はA4一枚
書く頻度は少なくてよい
フィードバックは日常で
面談は「評価説明」ではなく「振り返り対話」

👉
制度は運用されて初めて制度

🟦 全体を一文で言うと

「評価しない評価制度」の人事制度構築とは、
評価制度を作ることではなく、
経営計画を“人の行動に変換する仕組み”を順番に作ること。

🎯 失敗しないための最重要ポイント

評価制度から作らない
等級とフィードバックを先に設計
経営計画を「行動」に落とす
ワークルールブックを軽く・実用的に
上司の対話を制度で支援する

希望があれば、次のどれかをA4一枚資料として作成できます。

どれを作成しましょうか？
「お問合せ」にてご希望のサービスをご依頼いただけますと幸いです。

「評価しない評価制度」において人事制度を作成する手順を教えてください