とても重要なテーマです。
「評価しない評価制度」を**実際に機能させている“中核技術”**が、
この パフォーマンス・フィードバック です。

結論から言うと――

パフォーマンス・フィードバックとは、
評価の代わりに
「経営計画に沿った行動が、どう再現されているか」を
本人と一緒に言語化する対話の仕組みです。

以下、
＃経営計画／＃ワークルールブック／＃評価しない評価制度
の文脈で、体系的に説明します。

🧭 「評価しない評価制度」における

パフォーマンス・フィードバックとは何か

① まず定義：評価との決定的な違い

❌ 従来の評価フィードバック

できた／できない
良い／悪い
点数・ランク
過去の結果の説明

👉 人を判断する対話

✅ パフォーマンス・フィードバック

どう考えたか
どう動いたか
どんな行動が再現されているか
次に何を強化するか

👉 行動と成長を扱う対話

人を評価しない。
パフォーマンス（仕事の再現性）だけを見る。

② パフォーマンスの定義（評価しない評価制度版）

評価しない評価制度でいう
パフォーマンスとは、次の総和です。

パフォーマンス＝
思考（判断軸） × 行動 × スタンス（価値観）

成果そのものではない
スキル単体でもない
「この人は、同じ状況で同じ行動を再現できるか」

ここを見るのが、パフォーマンス・フィードバックです。

③ なぜ「評価」ではなく「フィードバック」なのか

理由は明確です。

評価 → 防衛・萎縮・演技が起きる
フィードバック → 内省・成長・挑戦が起きる

特に評価しない評価制度では、

行動を“裁かない”ことで、
行動を“そのまま出させる”

ことが最重要です。

④ パフォーマンス・フィードバックの基本構造（型）

評価しない制度では、
上司のセンスに任せず、必ず「型」を使います。

(1)事実（Fact）

何が起きたか
観察できる行動のみ

例：
「顧客対応で、即答せずに要件を整理していましたね」

(2)思考（Thinking）

なぜそう判断したか
どんな基準を使ったか

例：
「そのとき、何を一番大事に考えていましたか？」

👉 ここがパフォーマンスの核心

(3)行動の所産（Resulting Capability）

習慣・能力・スタンス
行動の積み重ねで身についたもの

例：
「相手の意図を確認する姿勢が、かなり定着していますね」

(4)経営計画・役割との接続

＃経営計画

経営の方向性とどうつながるか
今の役割としてどうか

例：
「今年の経営計画で重視している“信頼構築”に合致しています」

(5)次の強化ポイント

何を続けるか
何を少し変えるか

例：
「次は、この判断をチームにも広げてみましょう」

⑤ ワークルールブックとの関係

＃ワークルールブック

ワークルールブックは、
**パフォーマンス・フィードバックの“共通言語”**です。

判断基準
優先順位
行動原理

があるから、

「なぜその行動が良いのか／ズレているのか」
を感覚ではなく言葉で説明できる

👉 フィードバックが属人化しない
👉 強化が一貫する
👉 行動が消去されない

⑥ パフォーマンス・フィードバックの最大の効果

✔ 行動が消えない

✔ 成果が出る前でも強化できる

✔ 挑戦が止まらない

✔ 経営計画が“自分ごと”になる

評価しない評価制度は、
このフィードバックが回って初めて成立します。

⑦ NGなフィードバック（評価に戻ってしまう例）

「評価的にはどうだったか」
「点数をつけるなら」
「平均と比べて」
「期待を下回った／上回った」

👉 この瞬間に、制度は崩れます

🟦 まとめ（核心）

**パフォーマンス・フィードバックとは、
人を評価する対話ではない。

経営計画に沿った行動が、
どのように再現されているかを言語化し、
強化する対話である。**

経営計画 → 強化する行動を決める
ワークルールブック → 判断軸を揃える
フィードバック → 即時に強化する
評価を外す → 行動を歪ませない

🎯 一言で言えば

**評価しない評価制度は、
「評価をやめた制度」ではない。

「パフォーマンス・フィードバック
を中心に据えた制度」である。**

ご希望があれば、
📄 「パフォーマンス・フィードバック A4一枚実践シート」
📄 管理職向け：パフォーマンス・フィードバック質問例集

を、現場でそのまま使える形で作成できます。
次はどこを実務に落としましょうか？
「お問合せ」にてご希望のサービスをご依頼いただけますと幸いです。

「評価しない評価制度」で使用する「パフォーマンス・フィードバック」を教えてください