はい、できます。
しかも「評価しない評価制度」とABA（応用行動分析学）は、理論と実務の両面で非常に相性が良いです。
結論を先に言うと──

「評価しない評価制度」とは、
ABA（応用行動分析学）を“人を評価するため”ではなく、
“行動が自然に増える環境をつくるため”に応用した制度です。

以下、 ＃経営計画／＃ワークルールブック／＃評価しない評価制度 の接続で、構造的に説明します。

🧭 結論の全体像（先に要点）

ABAは「人の行動がどう増減するか」の科学
評価しない評価制度は、その科学を人事制度に翻訳したもの
評価を外すことで、ABAが最も効果を発揮する

つまり、
評価しない評価制度は、ABAを“正しく使える土壌”をつくる制度です。

① ABA（応用行動分析学）の基本原理（超要約）

ABAの前提はこれです。

人の行動は、
行動の前（環境）と
行動の後（結果）によって形成・維持される

これを ABC分析 と呼びます。

要素	内容
A（Antecedent）	行動のきっかけ・前提条件
B（Behavior）	実際の行動
C（Consequence）	行動の直後に起きた結果

👉 行動（B）を変えたければ、
👉 人を責めるのではなく、AとCを変える

② 従来の評価制度は、ABA的に「機能しにくい」

従来の評価制度をABCで見ると、こうなります。

A：評価基準は複雑・抽象的
B：現場での具体行動
C：半年後の点数・ランク・賞与

この構造の問題点は明確です。

C（結果）が遅すぎる
何の行動が強化されたか分からない
恐れ・回避行動を強化してしまう

👉 ABAの原理から見ると、行動変容が起きにくい設計です。

③ 「評価しない評価制度」はABAに忠実な構造

評価しない評価制度は、意図的にこの構造を変えています。

❶ 行動（B）を評価しないで「観察」する

良い／悪いをつけない
点数にしない
事実として扱う

👉 Bが歪まずに出る
👉 これがABA活用の大前提

❷ 経営計画＝A（先行条件）を明確にする

＃経営計画

評価の代わりに、
経営計画が「どんな行動を引き出したいか」を明示します。

何を優先するのか
どんな判断を歓迎するのか
どんな行動原理を大切にするのか

👉 ABAでいう A（Antecedent）を意図的につくる

❸ ワークルールブック＝Aを安定させる

＃ワークルールブック

Aがブレると、行動は安定しません。

ワークルールブックは、

判断基準
優先順位
行動原理

を共通言語にし、

「この環境では、こう動くと良い」を誰でも分かる形で示す

👉 Aを“個人依存”から解放する

❹ フィードバック＝C（強化・弱化）を即時に設計する

評価しない評価制度でのCは、

点数
ランク
減点

ではありません。

使うC

意味づけ（なぜ良いか）
承認（行動への注目）
期待（次の役割への接続）

👉 即時・具体化・言語化
👉 ABA的に最も強力な強化

④ 「評価」を外すからこそABAが効く

重要な逆説です。

評価があると、
人は行動を“演じる”。
評価がないと、
行動が“その人のまま”出る。

ABAは「実際の行動」を扱う学問です。
評価を外すことで、
ABAの前提条件（歪まないB）が初めて成立します。

⑤ 昇格・育成・配置にも応用できる

ABAを蓄積すると、次が見えてきます。

どんなAで力を発揮するか（適性）
どんなCで伸びるか（強化特性）
行動の再現性（役割発揮）

👉 昇格は点数ではなく、
「次の役割の行動が、Aのもとで再現されているか」

🟦 まとめ（核心）

「評価しない評価制度」は、ABA（応用行動分析学）を経営・人事の現場に“最も自然な形で実装した制度”である。

経営計画 → Aを設計する
ワークルールブック → Aを安定させる
フィードバック → Cを設計する
評価を外す → Bを歪ませない

🎯 一言で言えば

ABAは「人がどう動くか」の科学。

評価しない評価制度は、その科学を“制度”にしたもの。

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「評価しない評価制度」に「ＡＢＡ（応用行動分析学）」を応用することはできますか