評価制度」を理論的に裏づける問いです。結論から言えば――
「評価しない評価制度」は、応用行動分析学（ABA）を“人事制度として実装した形”と捉えることができます。
以下、経営計画 、ワークルールブック の視点を含めて、両者の関係を構造的に整理します。
🧭 「評価しない評価制度」と応用行動分析学（ABA）の関係
① 応用行動分析学（ABA）の基本原理
ABAの基本は、とてもシンプルです。
人の行動は、その前後の環境（きっかけと結果）によって形成・維持される
つまり、
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人は「評価されて」動くのではない
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人は「結果として何が起きたか」で行動を選ぶ
という前提に立っています。
ABAの基本フレーム（ABC分析）
| 要素 | 内容 |
| A（Antecedent） | 行動のきっかけ・環境 |
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B（Behavior）
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実際の行動
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C（Consequence）
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行動の結果（強化・弱化）
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👉 行動（B）を変えたければ、C（結果）を変える👉 点数や評価は「行動の直後」に来ないため、行動変容に弱い
② 従来の評価制度はABA的に見ると「弱い」
従来の評価制度をABAで見ると、問題点がはっきりします。
従来評価制度の構造
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行動 →（半年後）→ 評価 → 昇給・賞与
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行動と結果の距離が遠い
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強化が遅く、曖昧
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何の行動が強化されたか分からない
👉 ABAの観点では、行動変容が起きにくい設計
③ 「評価しない評価制度」はABAの原理に忠実
評価しない評価制度は、行動分析学の原理に非常に近い構造を持っています。
❶ 行動（Behavior）を中心に見る
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成果ではなく
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評価点でもなく
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行動とその質を見る
👉 ABAのB（Behavior）を真正面から扱う。
❷ 行動の直後にフィードバック（Consequence）を与える
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パフォーマンス・フィードバック
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承認
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期待の言語化
これらはすべて、**ABAでいう「正の強化」**です。
点数ではなく、「意味づけ」「承認」「期待」が強化刺激になる。
❸ 行動の所産を扱う＝行動の強化履歴を見る
評価しない評価制度で重視する**「行動の所産」**は、
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習慣
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能力
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スタンス
つまり、過去の強化の積み重ねそのものです。
👉 ABAの視点では、非常に合理的。
④ 経営計画はABAでいう「A（先行条件）」
経営計画 の役割
評価しない評価制度では、経営計画が「評価の代わり」になります。
ABAで言えば、
経営計画＝A（Antecedent：行動を引き出す条件）
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会社が何を目指しているのか
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どんな行動を取ってほしいのか
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どんな判断を歓迎するのか
を明確にすることで、望ましい行動が自然に出やすい環境をつくります。
⑤ ワークルールブックは「行動の選択肢を明示する装置」
ワークルールブック とABA
ワークルールブックは、「禁止ルール集」ではありません。
ABAの視点では、
「この状況では、こう動くと良い」という行動選択肢を示す環境設計
です。
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迷ったときの判断軸
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優先順位
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行動原理
👉 行動（B）が起きやすくなるA（先行条件）を整えている。
⑥ 「評価」を外すのは、ABA的に極めて合理的
評価（点数・ランク）は、ABAでいうと
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行動と時間的に遠い
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何が強化されたか分からない
-
不安・回避行動を強化する
という “弱い、もしくは逆効果の結果刺激” になりがちです。
評価しない評価制度は、これを意図的に排除しています。
⑦ 両者の関係を一言で言うと
ABAは「人はどう動くか」の科学。評価しない評価制度は、その科学を経営・人事の現場に翻訳した仕組み。
🟦 対応関係まとめ
| 観点 | 応用行動分析学（ＡＢＡ） | 評価しない評価制度 |
| 行動の前 | A（先行条件） | 経営計画・ワークルールブック |
| 行動 |
B（行動）
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日常業務・役割行動 |
| 行動の後 |
C（結果・強化）
|
承認・期待・パフォーマンスＦＢ |
| 強化の質 |
即時・具体化
|
即時・言語化 |
| 目的 | 行動変容 | 成長と役割発揮 |
🎯 最後に（核心）
「評価しない評価制度」は、感覚的・理想論な制度ではない。人の行動原理を科学的に踏まえた、極めて合理的な制度設計である。
