とても本質的なテーマです。
「評価しない評価制度」は制度そのものよりも、“本人への伝え方”と“動機づけの設計”で成否が決まると言っても過言ではありません。
以下、経営計画 、ワークルールブック の視点を織り込みながら、A4一枚評価制度の思想に沿って整理します。
🧭 「評価しない評価制度」における
本人への伝え方と動機づけの考え方
① まず前提として伝えるべき「制度の目的」
最初に、ここを必ず言語化して伝える必要があります。
❌ よくある誤解
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評価しない＝放置される
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評価しない＝期待されていない
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評価しない＝頑張っても報われない
✅ 正しい伝え方
「評価をしないのは、あなたを“点数で管理する”ことをやめ、成長と役割発揮に集中してもらうためです。」
👉 「評価を外す＝関心を外す」ではない👉 むしろ、これまで以上に“見て・対話する”制度
この一言で、制度への受け取り方が大きく変わります。
② 動機づけの軸を「評価」から「意味」に移す
評価しない評価制度では、動機づけの設計そのものを変えます。
従来の動機づけ
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評価点
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ランク
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昇給・賞与
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他者比較
👉 外発的動機づけ
評価しない評価制度の動機づけ
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経営計画とのつながり
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自分の役割の意味
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期待されていること
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成長実感
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貢献の実感
👉 内発的動機づけ
人は「評価される」より、「意味づけされる」ことで動く。
③ 経営計画は「評価の代わりの動機づけ装置」
ここで 経営計画 が重要になります。
評価を外す以上、経営計画が“行動の拠り所”として機能していなければなりません。
本人への伝え方（例）
「この経営計画は、会社の目標であると同時に、あなたがどんな行動を大切にすればいいかを示したものです。」
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数字の計画 → 行動計画へ
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行動計画 → 行動原理（大切にする姿勢）へ
ここまで翻訳して、初めて動機づけの材料になります。
④ ワークルールブックの役割：
「評価の代わりに、判断軸を渡す」
ワークルールブック の本質的役割
評価がないと、人は不安になります。
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何を基準に判断すればいいのか
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どこまでやればいいのか
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正解が分からない
そこで必要なのが、**評価基準ではなく「仕事の判断基準」**です。
ワークルールブックで伝えるべきこと
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私たちは何を大切にして仕事をするのか
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迷ったとき、何を優先するのか
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成果が出ないとき、どう考えるのか
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期待される行動とは何か
👉 これは「縛るルール」ではなく、👉 自律的に動くための“道しるべ”
⑤ 本人への具体的な伝え方（面談・日常）
キーワードは「評価」ではなく「期待」
❌ NG
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「評価的にはBです」
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「点数をつけるとしたら…」
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「平均より上／下」
✅ OK
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「今の役割で、特に期待している行動はここです」
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「この行動が積み上がると、次の役割が見えてきます」
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「この部分は、あなたの強みとして育てたい」
👉 評価語を一切使わない👉 未来の役割と成長に言及する
⑥ 動機づけの核は「パフォーマンス・フィードバック」
評価しない評価制度で、本人が「頑張ろう」と思える最大の理由はこれです。
「ちゃんと見てもらえている」という実感
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行動の事実
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思考プロセス
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行動の所産（習慣・能力・スタンス）
を言語化して返す。
これは点数よりも、はるかに強い動機づけになります。
⑦ 伝え続けるべき一貫したメッセージ
制度導入時だけでなく、繰り返し伝える必要があります。
・あなたは、評価対象ではない・あなたは、役割を担う存在である・あなたは、成長する前提で見られている
この前提が腹落ちしたとき、人は自分で考え、動き始めます。
🟦 まとめ（A4一枚評価制度的に言うと）
評価しない評価制度における動機づけとは、「評価を与えること」ではなく、**「意味・期待・成長の文脈を与えること」**である。
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経営計画 → 行動の意味を示す
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ワークルールブック → 判断軸を渡す
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フィードバック → 成長実感を与える
この三点がそろって、初めて制度は機能します。
