🧭 「評価しない評価制度」の課題と対処法

― 制度を「絵に描いた餅」にしないために ―

課題①

「評価しない＝何もしない制度」だと誤解される

❌ よくある状態

• 評価項目をなくしただけ
• 点数をつけないだけ
• 面談はあるが中身が薄い
• 「結局、何を頑張ればいいの？」となる

評価を外した結果、基準まで消えてしまう。

✅ 対処法：

「評価軸」ではなく「行動原理」を明確にする

• 経営計画から
• • 何を大切にしているのか
  • どんな行動を期待しているのか
• を 言葉で明文化する

点数はなくても、方向性はむしろ「強く」示す必要がある。

課題②

処遇（給与・賞与）が恣意的に見える

❌ よくある不満

• 「評価しないなら、給料はどう決めているのか」
• 「結局、上司の好き嫌いでは？」
• 「ブラックボックス化している」

✅ 対処法：

役割等級 × 成長段階 で処遇を決める

• 評価点ではなく
• • 担っている役割の大きさ
  • 役割を果たす再現性（パフォーマンス）で決める。

「何を果たせば、どの水準になるのか」が見えていれば、評価がなくても納得は生まれる。

課題③

上司の対話スキルに差が出る

❌ 現場で起きること

• うまく対話できる上司とできない上司
• ただの雑談になる
• 厳しいことを言えない
• フィードバックが浅い

「結局、上司ガチャでは？」という不満。

✅ 対処法：

フィードバックを「型」で支援する

• パフォーマンス・フィードバックの型
• • 事実
  • 思考
  • 行動
  • 行動の所産
• 質問例を共通化
• 記録フォーマットを統一

課題④

「甘い制度」「ぬるい制度」と言われる

❌ 誤解されやすい点

• 叱られない
• 競争がない
• 厳しさがない
• 成果を見ていない

✅ 対処法：

「成果を見ない」のではなく「成果だけを見ない」と伝える

• 成果は
• • パフォーマンスの結果として扱う
• 行動の所産
• • 習慣
  • 能力
  • スタンスをより厳しく見る。

実は、評価しない評価制度の方が人の内面には厳しい。

課題⑤

本音を書かない・「うそ」の記録が出る

❌ 起きているサイン

• きれいな言葉ばかり
• 失敗が一切書かれない
• 学びが抽象的

✅ 対処法：

記録を「評価資料」にしない

• 記録は
• • 昇給・賞与の直接資料にしない
  • 減点材料に使わない
• 上司は
• • 指摘より承認
  • 正解より問い

「正直に書いた方が得だ」という体験を、運用でつくる。

課題⑥

経営層が不安になる

✅ 対処法：

経営計画と制度を強くつなぐ

• 経営計画↓
• 行動計画↓
• 行動原理↓
• パフォーマンス・フィードバック

評価を外しても、経営の意図は「より直接的に」現場へ届く。

🟦 課題と対処法まとめ（一覧）

🎯 最後に（最重要ポイント）

「評価しない評価制度」は「評価をなくす制度」ではなく、「評価に頼らなくても人が育つ構造をつくる制度」。