とても重要なテーマです。
ここでは 「評価しない評価制度」がなぜ必要とされるのか が一目で分かるように、
従来の人事評価制度に対する不満・問題点を構造的に整理します。
（単なる不平不満ではなく、「なぜ起きるのか」まで踏み込みます）
🧭 人事評価制度の不満・問題点
―「評価しない評価制度」が生まれた理由 ―
① 評価が「成長」ではなく「裁き」になっている
本来、評価制度の目的は人材育成のはずです。しかし現場では、次のように受け取られています。
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「評価される＝裁かれる」
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「できていないところを指摘される場」
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「減点されないための面談」
その結果、挑戦しない・失敗を隠す・無難にまとめる行動が増えます。
評価があるほど、人は守りに入る→ 成長と真逆の行動が起きる
② 公平性を求めすぎて、納得感が失われた
評価制度は「公平であること」が重視されてきました。その結果、
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評価項目が多すぎる
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定義が抽象的
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点数計算が複雑
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最後は調整会議で決まる
という状況が生まれます。
社員側の本音はこうです。
「結局、誰が決めているのか分からない」「基準はあるが、腹落ちしない」
公平性を追うほど、納得感が下がるという矛盾が起きています。
③ 上司の主観・スキル差に左右される
評価制度がどれだけ精緻でも、運用するのは「人（上司）」です。
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フィードバックが上手い上司と苦手な上司
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部下をよく見ている上司と見ていない上司
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厳しい／甘いの個人差
これにより、
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「上司ガチャ」
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「部署ガチャ」
という不満が生まれます。
制度ではなく、上司の力量で評価が決まってしまう
④ 評価が「過去の点検」で終わっている
多くの評価面談は、
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半年間の結果を振り返る
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できた／できなかったを確認する
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点数とランクを伝える
という過去回収型です。
しかし社員が本当に知りたいのは、
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次に何を伸ばせばいいのか
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どうすれば成長できるのか
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どんな役割を期待されているのか
評価制度は、未来につながる情報をほとんど提供していないのが実情です。
⑤ 評価のための行動が増え、本来の仕事が歪む
評価項目があることで、こんな行動が起きます。
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評価されやすい仕事を選ぶ
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目立つ成果だけを狙う
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チームより個人成果を優先する
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本音ではなく「評価される言動」を取る
これは評価制度が行動を歪めている状態です。
人事評価が、人の行動原理を変えてしまっている
⑥ 評価と処遇（給与・賞与）の結びつきが強すぎる
評価点＝給与・賞与、という設計では、
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面談が「お金の話」になる
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本音が言えない
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弱みや失敗を隠す
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成長対話が成立しない
評価制度が対話を壊す装置になってしまいます。
⑦ 経営計画と評価制度がつながっていない
経営は、
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ビジョン
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方針
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戦略
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行動計画
を語っているのに、評価制度では
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点数
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項目
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ランク
を語るだけ。
経営の言葉と、評価の言葉が違う
このズレにより、社員は「何を大切にすればいいのか」が分からなくなります。
🟦 まとめ：不満の正体は「評価そのもの」ではない
| 表面の不満 | 本質的な問題 |
| 公平じゃない | 納得できる対話がない |
| 上司によって違う | 成長を扱う仕組みがない |
| 面談が意味がない | 未来につながっていない |
| 評価が怖い | 失敗できない構造 |
人事評価制度の問題は、「評価していること」ではなく、「評価の目的を見失っていること」。
🎯 「評価しない評価制度」が解決しようとしていること
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点数を外し、対話を中心にする
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成果より「行動の所産」を扱う
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裁きではなく育成に軸を戻す
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経営計画と人づくりを再接続する
