「パフォーマンス・フィードバック」は
「成果」ではなく 「思考 × 行動 × スタンス（価値観）」を扱うため、
記録方法も通常の人事評価とはまったく別物になります。
A4一枚評価制度の思想に沿って、
シンプル・実用的・成長に直結する記録法をまとめます。
🧭 パフォーマンス・フィードバックの記録方法
― A4一枚で十分に機能する仕組み ―
① 記録の目的をはき違えない
まず大前提として、パフォーマンス・フィードバックの記録は
「証拠集め」ではなく「成長の連続性をつくること」が目的です。
点数をつけない代わりに、「どんな考え方で、どんな変化が起きたか」を残す。
だから、項目は極限まで絞ります。
② 記録は「事実 → 解釈 → 行動 → 学び」の４ブロックで書く
A4一枚に書ける構造として、以下の4つだけにします。
✦ １）事実（Fact）
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どんな出来事があったか
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客観的に説明できる内容だけを書く
例：
・クレーム対応でお客様が満足し、追加依頼につながった
※成果や評価ではなく「起きたこと」のみ。
✦ ２）解釈（Thinking）
ここがパフォーマンスの核心。
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なぜその行動を選んだのか
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どう考えて判断したのか
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どんな価値観が働いたのか
例：
・まず相手の感情を受け止めることが最優先と判断した
・自分の中に「迷惑をかけてはいけない」という価値観があると気づいた
※数字では測れない“思考のクセ”を見える化する。
✦ ３）行動（Action）
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実際に行った工夫
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感情のコントロール
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チームとの連携 など
例：
・お客様の発言を繰り返し確認し、誤解を防ぐようにした
・チームに対応ログを共有した
✦ ４）学び（Insight）
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次にどう生かすか
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改善のヒント
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自分の成長の手がかり
例：
・相手の感情を受け止めると対話が前に進むと実感した
・先に事実確認をしていればもっと早く収束したはず
「できた・できない」ではなく「何を学び、どう変えるか」 を書くのがポイント。
③ 記録シートのフォーマット例（A4一枚）
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【パフォーマンス・フィードバック記録】
① 事実（何が起きたか）
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② 解釈（どう考え、どう判断したか）
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③ 行動（どんな行動を取ったか）
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④ 学び（何を学び、次にどう生かすか）
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上司コメント（伴走メモ）
・気づきの承認
・次の行動への問いかけ
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ポイント：
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文章量は少なくてOK（3〜5行で十分）
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証拠ではなく“変化のきっかけ”を残す
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上司コメントは「評価」ではなく「伴走」
④ 記録は毎回書かなくていい
重要なのは頻度より 「意味のあるタイミング」で記録すること。
◆ 記録すべきタイミング
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大きな成功・失敗
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学びがあった瞬間
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プロセスに変化があったとき
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中間面談・振り返り面談
「書かせるための記録」ではなく、「成長を残すための記録」 にすること。
⑤ 記録は評価資料ではなく「振り返りの連続性」
この記録が半年後・一年後の対話の質を圧倒的に上げます。
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どんな思考が変わったか
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どんな行動が増えたか
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どんな価値観が強みになったか
これが「パフォーマンスの成長曲線」をつくる。点数よりもはるかに“再現性”の高い情報です。
🎯 最後に ― 一言でいうと
パフォーマンス・フィードバックの記録とは、「人の成長を言語化し、未来への橋を架けるツール」 です。
