結論から言うと、A4一枚評価制度において「えこひいき」が必ずしも悪いわけではありません。

ただし、ここでのポイントは

「理由のある期待の違い」は良いが、「理由のないえこひいき」は組織を壊す

という区別を明確にすることです。

A4一枚評価制度の思想を踏まえ、わかりやすく整理します。

① 「えこひいき＝悪」という思い込みが現場を硬直させる

現場ではよく「特定の部下ばかり評価されている」といった声が出ますが、これは必ずしも間違いではありません。

そもそも人間は、

よく相談に来る
責任感がある
行動が早いといった部下に自然と期待をかけます。

これは 「えこひいき」ではなく「期待の濃淡」 です。

A4一枚評価制度の視点では、これはむしろ健全です。

② 問題なのは「理由のないえこひいき」

A4一枚評価制度が避けたいのは、次のような「主観だけの偏り」です。

上司と趣味が合う
よく飲みに行く
声が大きい
好き嫌い

こうした理由で評価が偏ると、部下は「頑張る意味がない」と感じ、心理的安全性が損なわれます。

この 「理由のない評価の偏り」 こそが問題なのです。

③ 理由が説明できれば、それは「期待」であり、えこひいきではない

A4一枚評価制度では、評価基準が一枚で明確になっているため、

上司は部下に対して「なぜこの評価なのか」を説明できます。

例えば：

行動指針に最も沿っている
KPIへの貢献が高い
周囲への影響力が大きい

こうした「根拠のある評価の差」は、えこひいきではなく

正当な期待の表明 です。

むしろ、期待の濃淡がない組織は成長しません。

④ A4一枚評価制度は「理由のないえこひいきを防ぐ仕組み」

制度そのものが、えこひいきを構造的に防止します。

✔ 行動評価が明確

→ 抽象的な印象評価を避けられる

✔ KPI・行動基準が見える化

→ “好き嫌い”で評価できない

✔ シートに根拠を残す

→ 上司は説明責任を持つ

このように、A4一枚評価制度は

「えこひいき防止」ではなく「正当な評価の透明化」

を意図しています。

⑤ 「えこひいきゼロ」を目指すと、むしろ組織が弱くなる

公平性を過度に追求すると、次のような現象が起きます：

優秀な人に特別な経験を与えられない
チャレンジ機会が平等配分される
全員に同じ指導をする

これは 「全員一律の平準化」 を生み、

成長速度も業績も落ちます。

A4一枚評価制度では、次の考え方を大切にします：

「平等ではなく、公正に扱う」

「全員同じではなく、それぞれにふさわしい期待」

これが「人を育てるえこひいき」です。

🔑 まとめ：A4一枚評価制度はこう考える

種類	よい？悪い？	理由
理由のある評価の差	良い	期待の表明であり成長につながる
理由のないえこひいき	ダメ	信頼を損ない制度が崩壊する
一律平等	ダメ	成長を止め、組織が平準化する

❗ A4一枚評価制度は「えこひいきゼロ」を目指していません。

目指すのは「理由が説明できる正当な評価」です。

Ａ４一枚評価制度で「えこひいき」はまずいですか