経営計画の行動計画は「評価しない評価制度」において非常に有効に活用できます。
うまく使えば「点数のない制度でもブレずに人が動く」仕組みをつくることが可能です。
１．評価しない制度では「軸」が必要
「評価しない」とは、点数をつけない・ランクをつけないという意味であって、
行動の方向までに自由にするということではありません。
点数がない分、
「どんな行動がよいのか」
「どこを目指しているのか」
という判断の軸を明確にする必要があります。
このときに使えるのが、まさに「経営計画の行動計画」です。
２．経営計画の行動計画を「評価軸」ではなく「成長軸」にする
通常の評価制度では、行動計画をＫＰＩのような数値で管理します。
一方で「評価しない評価制度」では、それを成長の対話テーマとして使います。
つまり、「やったか」ではなく「どう考えたか」 「どう成長したか」を問う使い方に変えるのです。
３．経営計画と「評価しない制度」の共通構造
実は、両者には共通の構造があります。
つまり、経営計画の行動計画を「個人レベルに翻訳」すれば、
それ自体が「評価しない人材育成シート」になるのです。
４．実践のステップ
①経営計画の行動項目をの整理
例：「顧客満足向上」 「生産性の向上」 「人材育成」など
②各項目を成長行動に翻訳
例：「顧客の声を３件以上聞き、改善提案を行う」ではなく、
→「顧客の声を聴き、次の提案を考える習慣をつくる」
③対話テーマとして設定
月次や半期の面談で、「今どんな行動を試しているか」 「どんな成果や気づきがあったか」を話し合う。
④共有・承認する
上司は採点ではなく、学びを承認する。
「いい気づきだね」 「それはチームに広げよう」が評価の代わりになる。
「評価しない評価制度」とは、経営計画を人の言葉に翻訳する制度です。
経営の行動計画をそのまま育成テーマをに変えれば、
点数ではなく成長で人が動く仕組みになります。
