結論から言うと、「評価しない評価制度」にも経営計画は必要です。
ただし、ここでいう「経営計画」は数値計画ではなく、
方向性を示す計画（行動原理・人づくり方針）という意味で必要になります。
１．「評価しない評価制度」とは
「評価しない」とは、点数や序列をつけないという意味であって、成長や貢献を見ないということではありません。
むしろ、“どう成長し、どう会社に貢献するか”を対話によって明確にする制度です。
そのため、「評価しない評価制度」は、人材育成制度であり、経営の再現装置でもあります。
「どんな組織をつくりたいのか」「どんな人を育てたいのか」という経営の意志が曖昧なままでは、対話の方向が定まりません。
２．経営計画が必要な理由
①方向性を一致させるため
- 経営計画（理念・ビジョン・戦略）は「何を目指すのか」を定めるコンパス。
- これがないと、「成長の定義」がバラバラになり、対話の軸がズレてしまいます。
②行動基準の根拠をつくるため
-
「この行動が良い」と言えるのは、経営方針との整合性があるから。
-
たとえば「スピード重視」か「業務品質重視」かで、評価の会話はまったく変わります。
③育成の優先順位を決めるため
- 全てを育てることはできません。経営計画があるからこそ、「今どんな能力を伸ばすか」を決められます。
３．実践のヒント
「評価しない評価制度」を導入するなら、経営計画を人づくり計画に落とし込むことが重要です。
例：経営計画の事業方針：「顧客志向の徹底」
- 人づくり方針：「お客様視点で考え、行動できる社員を育てる」
- 評価対話のテーマ：「顧客にとっての価値をどう考えたか」 「次回はどんな工夫をするか」
４．まとめ
「評価しない評価制度」は、経営計画の“人づくりの章”です。
経営計画の方向性を示すからこそ、評価を手放してもブレません。
